4 Tipps: Stellenanzeige optimieren für Social Media Recruiting

Der erste Schritt, um als Arbeitgeber auf eine freie Stelle aufmerksam zu machen, ist bekanntlich die Stellenanzeige. Damit diese online von so vielen potentiellen Bewerbern wie möglich gesehen wird und das Interesse auf sich zieht, müssen einige Anforderungen erfüllt werden. In diesem Beitrag verraten wir Ihnen vier Tipps, wie Sie Ihre Stellenanzeige für Social Media Recruiting optimieren und über Facebook & Co. potentielle Kandidaten erreichen.

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Recruiting über Facebook, Instagram & Co. – So erreichen Sie Bewerber

Die Social Media Nutzung ist insbesondere während der Corona-Krise bei allen Altersgruppen gestiegen. Für Unternehmen bedeutet das, dass sich die Chance, Bewerber über Social Recruiting zu erreichen, weiter erhöht. Wir haben bereits in einigen Beiträgen die Wichtigkeit von sozialen Netzwerken für das Recruiting am Rande thematisiert. In diesem Beitrag wollen wir näher auf die Strategie des Social Media Recruitings über Facebook, Instagram & Co. eingehen. Außerdem präsentieren wir Ihnen ein paar anschauliche Beispiele, wie Sie Ihre Zielgruppe erreichen können.

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Active Sourcing und Social Recruiting Trends aus 2019 – Was Unternehmen 2020 besser machen können 

Die Universität Bamberg hat in Zusammenarbeit mit dem Centre of Human Resources Information Systems und Monster eine empirische Unternehmensstudie zu den Recruiting Trends 2019 durchgeführt. Befragt wurden die Top-1000-Unternehmen und Top-300-IT-Unternehmen zu der Bewerbungspraxis. Insgesamt gaben über 3.300 Kandidaten Auskunft in der Studie. Wir haben die wichtigsten Erkenntnisse aus unserer Sicht für Sie zusammengetragen und empfehlen Ihnen, wie Sie es 2020 besser machen können.

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Social Recruiting – nur ein Trend oder doch zukunftsweisend?

Einen ausführlichen, einführenden Artikel in das Thema Social Recruiting haben wir hier bereits geschrieben. In diesem Blogbeitrag soll es nun darum gehen, ob Social Recruiting nur ein weiterer Trend ist, oder für Unternehmen doch Zukunftspotential hat. Experten, die aus diesem Gebiet kommen, können sich die Frage vermutlich selbst beantworten. Anderen sagt dieser Begriff vielleicht noch nicht viel, weshalb wir noch einmal kurz genauer auf den Begriff eingehen und die Vorteile darstellen.

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Was Unternehmen über Young Professionals wissen sollten



Young Professionals – junge Berufstätige im Alter von 18 bis 30 Jahren, sind mit neuen Technologien aufgewachsen, haben eine andere Art und Weise, Dinge anzugehen und tragen somit beträchtlich dazu bei, dass Unternehmen für die Zukunft gewappnet sind.

Motivierte Mitarbeiter sind maßgebend für den Erfolg eines Unternehmens. Doch was tut man, wenn die Bewerbungen auf offene Stellen ausbleiben und gutes Personal kaum zu finden ist? Immer mehr kleine und mittelständische Unternehmen stehen vor dieser Herausforderung. Young Professionals zu finden, ist gar nicht mal so einfach. Viele der 1,2 Millionen offenen Stellen, die täglich online sind, werden nicht zeitnah besetzt. Aus diesem Grund arbeiten immer mehr Unternehmen an ihrer Arbeitgebermarke und buhlen um die Gunst der Berufseinsteiger.

Traumjob vs. Realität

Auch, wenn der Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt gewechselt hat, sitzen die Unternehmen immer noch am längeren Hebel. Diese brauchen meist Fachkräfte, die anpacken können, doch das reicht für viele Young Professionals nicht aus. Die Erwartungshaltung bei ihnen ist hoch: sie suchen Jobs mit Perspektiven, einem dynamischen Arbeitsalltag und vor allem einer Work-Life-Balance. Für viele von ihnen muss die Arbeit erfüllend sein, was nur wenige der Unternehmen gewährleisten können. Zwischen Traumjob und Realität kommt beim Eintritt in die Arbeitswelt dann für viele der Schock. Berufseinsteiger haben häufig ein falsches Bild der Praxis. Dies kann von Verantwortlichen der Personalabteilung präventiv verhindert werden, wenn Stellenangebote klar und realistisch beschrieben werden. In dem Fall kann durch eine eindeutige Kommunikation von vornherein die Zufriedenheit von beiden Parteien erhöht werden.

Stellenanzeige früher vs. Stellenanzeige heute

Früher wurden Stellenanzeigen ausschließlich über klassische Printmedien publiziert, heutzutage reicht dies nicht mehr aus. Im lokalen Bereich sind klassische Printanzeigen noch möglich, möchte man aber darüber hinaus Menschen erreichen und vor allem die Nachwuchskräfte, sieht das schon anders aus. Immer mehr Kommunikation verlagert sich in die sozialen Netzwerke. Aus diesem Grund sollten Personaler wenn es um das Personalmarketing geht, Social Media Recruiting nicht unterschätzen. Bewerber werden bei dieser Methode von Personalabteilungen im Social Web gesucht, oder sogar direkt angesprochen. Dies geschieht mittels ausgespielter Stellenanzeigen (Programmatic Job Advertising), oder über das sogenannte Active Sourcing, der aktiven Suche nach Kandidaten über Businessnetzwerke.

Businessnetzwerke zum Rekrutieren nutzen

In der DACH Region hat XING momentan 15 Millionen Nutzer und liegt circa gleichauf mit LinkedIn – 13 Millionen Nutzer allein in Deutschland. Weltweit hat LinkedIn mit 610 Millionen Nutzern die Nase vorn und bietet das Potential, viele passende Kandidaten zu finden. Da diese häufig ihren kompletten Lebenslauf auf dem Silbertablett servieren, ist es möglich, potentielle Bewerber über Netzwerke wie diese ausfindig zu machen. Zum Beispiel nutzen viele Berufseinsteiger diese Netzwerke bereits während des Studiums, um sich ein Netzwerk aufzubauen. Über den virtuellen Lebenslauf können Kontakte sehen, welche berufliche Erfahrung die Mitglieder bereits gesammelt haben und über welche Kenntnisse die jungen Leute verfügen. Somit lässt sich die Beschaffung des Personals aktiv steuern. Sind Unternehmen schlau, werben sie die Studierenden nach einem Praktikum für einen Job als Werkstudent und übernehmen diesen dann nach dem Studium. Eine Win-Win Situation für beide Parteien.

Doch nicht nur Businessnetzwerke sind geeignet für die Kandidatenansprache. Da sich die Generation der Young Professionals besonders viel auf sozialen Plattformen aufhält, macht es Sinn, sich auch diese Netzwerke genauer anzuschauen.

Soziale Netzwerke – warum Facebook, Instagram & Co. Ideal zur Ansprache der Young Professionals sind

Die steigenden Nutzerzahlen der herkömmlichen sozialen Netzwerke sprechen für sich: beispielsweise hat Facebook laut Brandwatch über 2,3 Milliarden Nutzer und Instagram 1 Milliarde Nutzer. Täglich sind auf Facebook und Instagram 28 Millionen Menschen in Deutschland aktiv und die durchschnittliche online Nutzungsdauer beträgt weltweit circa 6,5 Stunden. Soziale Netzwerke sind daher besonders prädestiniert für die Kandidatenansprache. Doch eine Hürde, die es zu überwinden gilt, ist die folgende: in sozialen Netzwerken sind die meisten Nutzer aus privaten Gründen angemeldet, weshalb die Herausforderung für Personaler darin besteht, dennoch Interesse für ein Jobangebot zu wecken. Aus diesem Grund ist eine adäquate Ansprache auf dem passenden Kanal bei der Kontaktaufnahme maßgebend für einen erfolgreichen Verlauf.

Sie müssen nicht alle sozialen Netzwerken bedienen, nur die richtigen mit der passenden Strategie!

Je nach Unternehmen, der Vakanz und der Zielgruppe, sollten Sie sich klar sein, auf welchen Kanälen die Ansprache am sinnvollsten ist. Sie müssen nicht auf allen sozialen Netzwerken aktiv sein, das wäre viel zu zeitintensiv und demnach zu kostspielig. Investieren Sie lieber in einen Auftritt auf den relevanten Social Media Kanälen, um Ihre Zielgruppe anzusprechen. Meist ist auch eine Kombination von verschiedenen Medien sinnvoll, um ideale Kandidaten zu finden. Dies ist natürlich je nach Branche und den ausgeschriebenen Stellen unterschiedlich. Allgemein ist es für die Ansprache wichtig, das Nutzerverhalten der anvisierten Zielgruppe zu kennen und vorrangig die entsprechenden Kanäle zu nutzen. Es lohnt sich also, immer auf dem neusten Stand der Dinge zu bleiben und neue Plattformen im Auge zu behalten. Ein neuer Kanal ist beispielsweise WhatsApp Business, dieser könnte in den kommenden Jahren an Zuwachs und Bedeutung gewinnen.

Was die Strategie angeht, sollten mittelständische Unternehmen ihre Alleinstellungsmerkmale und Werte sowohl auf ihrer Karriereseite, als auch beim Social Media Auftritt hervorheben. Um bei potentiellen Bewerbern zu punkten und diese zu überzeugen, ist gutes Storytelling notwendig. Dies sollte jedoch so authentisch wie möglich sein – am besten sogar mit echten Bildern oder Videos der Mitarbeiter und Arbeitsräume. Das macht Ihr Unternehmen nahbar und gibt Berufseinsteigern einen ersten authentischen Einblick in den Arbeitsalltag.

Falls Sie Young Professionals mittels Active Sourcing oder über Social Media Kanäle gezielt erreichen wollen, sprechen Sie uns gerne an!

Unternehmen hinken im HR Bereich hinterher – Warum Social Media Kanäle im Recruiting nicht unterschätzt werden sollten



Social Media Kanäle werden nicht ohne Grund immer mehr genutzt, um junge Zielgruppen zu erreichen. Die Nutzung von Smartphones Nutzung und auch von sozialen Netzwerken wird laut einer Studie des BVDW zur Digitalen Nutzung in Deutschland 2018 immer intensiver. Insbesondere bei Menschen zwischen 16 und 34 Jahren ist ein Alltag ohne ein mobiles Endgerät kaum vorstellbar. Neben WhatsApp und gängigen Foto- und Video-Sharing Plattformen wie Facebook, Instagram und YouTube sind XING oder LinkedIn beliebte Plattformen für Karriereorientierte. Demnach sollten Personaler diese Kanäle für das Recruiting und Employer Branding nicht unterschätzen. Zudem sollten sie die Funktionen des jeweiligen Netzwerkes genau kennen, um die Botschaft effektiv zu vermitteln.

Große Unternehmen wie OTTO und Co. machen es mit Social Media Recruiting vor: Kandidatenansprache über Instagram, Facebook, YouTube, LinkedIn, XING und weitere soziale Netzwerke. Können mittelständische Unternehmen im Bereich Personalmarketing mit den großen Konzernen mithalten?

Mittelständische Unternehmen hinken im Personalmarketing hinterher

Einige Mittelständler versuchen es zumindest, andere haben die sozialen Kanäle in puncto Recruiting noch nicht auf dem Schirm. Letzteres ist besonders zu Zeiten des „War for Talents“ fatal. Um in Sachen Personalmarketing und Recruiting mithalten zu können und junge Nachwuchskräfte ins Unternehmen zu holen, führt heutzutage kein Weg mehr an sozialen Netzwerken vorbei.

Dies ist auch ein Ergebnis der Studie „Arbeitgeber Mittelstand: Kommunikation in Zeiten der Digitalisierung“, durchgeführt von der Hochschule Koblenz, Territory Embrace und Potentialpark. Die Studie fand heraus, dass der deutsche Mittelstand in Bezug auf Karrierewebsiten, Social Media und Onlinewerbung Nachholbedarf hat. Insgesamt wurden 300 mittelständische Unternehmen, Konzerne mit weniger als 30.000 Mitarbeitern und Familienunternehmen befragt. Zusätzlich gaben 3320 Absolventen und Studierende Auskunft über ihre individuellen Informationsbedürfnisse. Dabei kam heraus, dass 86% der Befragten Facebook nutzen und 64% Instagram. Somit sind diese Kanäle für die Ansprache der Young Professionals besonders effektiv. Nur leider werden diese bisher nur von 17% der mittelständischen Unternehmen auf Facebook abgeholt und lediglich 8% besitzen einen Instagram Kanal. Demnach besteht eindeutig mehr Potential, Studierende und Absolventen über Karrierekanäle in den sozialen Netzwerken anzusprechen.

Warum es nicht ausreicht, einen Social Media Kanal nur zu bespielen

Ein Punkt, der allerdings von vielen vergessen wird: Einen Facebook oder Instagram Kanal zu besitzen und gelegentlich mit Content zu bespielen, reicht für das Social Recruiting nicht aus. Um Effekte zu sehen und Bewerbungen zu erhalten, sollten Unternehmen Stellenanzeigen und relevante Karrierebeiträge beispielsweise über Facebook Ads bewerben. So erreichen Sie passende Kandidaten, die nach demographischen Daten, Ort und Vorlieben selektiert werden. Dies wird auch Programmatic Job Advertising genannt. Generell ist ein gelungener Auftritt in sozialen Medien auch für SEO – Search Engine Optimisation, von Vorteil, da ihr Unternehmen auf Google höher gerankt wird. Ein Social Media Auftritt ist also in vieler Hinsicht sehr vorteilhaft. Hierbei ist es aber immer wichtig, das Nutzerverhalten und die Nutzerzahlen der Social Media Kanäle im Blick zu behalten und die Kommunikationskanäle gegebenenfalls anzupassen.

Zielgruppenspezifisch vorgehen: Ansprache von Handwerkern vs. Uniabsolventen

Sucht beispielsweise ein Handwerksunternehmen nach Fachkräften, können selbst Print Anzeigen lokal noch gut funktionieren. Handwerker sind eher weniger in Businessnetzwerken vertreten, weshalb es sich für diese Zielgruppe anbietet, die Stellenanzeige auf alltäglichen sozialen Netzwerken auszuspielen und zu bewerben. Auch Kleinanzeigen ist eine kostengünstige Alternative. Uniabsolventen oder Studierende hingegen findet man schon eher auf XING oder LinkedIn, wobei es sich auch in diesem Fall lohnt, Werbeanzeigen auf üblichen Plattformen wie Instagram und Facebook zu schalten. Der Grund dafür ist, dass nicht zwingend jeder auf den Businessplattformen aktiv ist. Die auf Facebook oder Instagram eingeblendeten Anzeigen verweisen mit einem Linkt auf die Karriereseite oder eine weitere Facebook-Seite des Unternehmens. Bestenfalls spielen Sie die Job-Empfehlungen zu der Zeit aus, zu der sich die Zielgruppe viel in sozialen Netzwerken aufhält – morgens vor, oder abends nach der Arbeit. Somit sprechen Sie auch Kandidaten an, die sich nicht aktiv nach einem neuen Job umschauen.

Die Kombination macht’s!

Social Media Recruiting verfügt demnach über viele verschiedene Möglichkeiten der Kandidatenansprache und sollte deshalb nicht unterschätzt, sondern genutzt werden.

Auch, wenn Personaler die klassischen Maßnahmen der Personalsuche weiterhin nutzen, ist es ratsam, diese Methoden mit Social Recruiting zu ergänzen. Durch diese Strategie beschleunigen Sie die Personalsuche, indem Sie effektiv geeignete Kandidaten ansprechen. Außerdem können Sie im „War for Talents“ mithalten, da Sie ihr Unternehmen in sozialen Netzwerken sichtbar machen.

Wenn Sie mehr über Social Recruiting erfahren möchten, schreiben Sie uns! Wir beraten Sie gerne!

War for Talents dreht den Spieß um: Active Sourcing über XING, LinkedIn & Co.



Sie veröffentlichen Stellenanzeigen nur in Zeitungen und warten darauf, dass passende Bewerber anbeißen? In dem Fall können Sie lange warten. Die Konkurrenz angelt vermutlich schon die besten Fische aus dem Markt an Kandidaten. Mittlerweile hat sich der Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt entwickelt: Firmen müssen um die Gunst der Bewerber buhlen, nicht andersrum. Dies resultiert aus dem Fachkräftemangel, oder auch dem War for Talents. Dem können Sie durch Active Sourcing – der aktiven Suche nach den passenden Kandidaten in sozialen Netzwerken, entgegenwirken. Wie genau das funktioniert, erfahren Sie in unserem Blogbeitrag.

Active Sourcing – Recruiter müssen auf Bewerber zugehen

Während potentielle Bewerber früher noch aktiv auf der Suche waren und zig Bewerbungen geschrieben haben, hat sich der Bewerbungsprozess heute gewandelt. Es wäre schön, wenn sich die Firmen vor lauter Bewerbungen kaum retten könnten. Doch da der Markt relativ dünn besiedelt ist, sind dementsprechend auch Fachkräfte nicht wie Sand am Meer zu finden.

Hinzu kommt, dass die Ansprache junger Menschen im Zuge der Digitalisierung vorrangig über soziale Netzwerke geschehen sollte, was bisher nicht allen Unternehmen klar ist. Die meisten verlassen sich auf ihre Stellenanzeigen und warten, bis die Bewerbungen eintreffen. Ganz nach dem Motto: Post and pray. Allerdings sind immer mehr Kandidaten latent suchend, eventuell nur semi zufrieden mit ihrem Job und würden ein Angebot für einen Traumjob nicht ablehnen. Das trifft natürlich nicht auf jeden zu – dennoch lässt sich sagen, dass Recruiter immer mehr auf Kandidaten zugehen müssen. Nur so können freie Vakanzen mit passenden Mitarbeitern besetzt werden.

Da immer mehr Arbeitnehmer und auch Hochschulabsolventen auf Businessnetzwerken wie XING oder LinkedIn vertreten sind und ihren Lebenslauf preisgeben, bietet es sich an, auf diesen Kanälen und weiteren aktiv nach Fachkräften zu suchen. Das beansprucht viel Zeit und demnach auch Geld. Dennoch lohnt es sich, den ersten Schritt zu machen und zu zeigen, dass Ihr Unternehmen mit dem Zahn der Zeit geht und in sozialen Netzwerken vertreten ist. So machen Sie auf sich aufmerksam und verdeutlichen sowohl aktiv als auch latent suchenden Kandidaten, dass Ihr Unternehmen passende freie Stellen hat. XING und LinkedIn bieten die Möglichkeit, Fachkräfte direkt über das Business Profil anzusprechen. Da die Nutzer ihr Bildungsniveau, bisherige Tätigkeiten, Sprachkenntnisse und weitere Fähigkeiten angeben, können Recruiter leicht vorselektieren. Dies verbessert Qualität von Bewerbungen und somit den gesamten Prozess der Personalbeschaffung.

Attraktive Arbeitgebermarke hilft beim Recruiting

Im besten Fall haben Sie mithilfe von Employer Branding bereits eine attraktive Arbeitgebermarke kreiert und leben diese auch. So erhalten potentielle Bewerber einen positiven ersten Eindruck und es wird der Wunsch bei ihnen geweckt, Teil Ihres Unternehmens zu sein. Dieses Image sollte natürlich nicht nur nach außen getragen werden, sondern auch innerhalb des Unternehmens gelebt werden. Denn sobald der Auftritt mehr Schein als Sein ist, der Bewerber eingestellt wurde und dann enttäuscht wird, entstehen negative Bewertungen auf kununu.de. Im schlimmsten Fall verlässt der Mitarbeiter das Unternehmen wieder. Deshalb: Kommunizieren Sie beim Active Sourcing stets authentisch und ehrlich, was die Bewerber vom neuen Job erwarten können.

Keine Zeit für aktive Kandidatensuche über Xing und LinkedIn?

Sie haben nicht die Zeit dafür, soziale Netzwerke nach geeigneten Kandidaten zu durchforsten? Kein Problem – Prozesse wie diese kann man outsourcen.

StaffConcept ist darauf spezialisiert, Ihnen den Bewerbungsprozess so leicht wie möglich zu gestalten. Wir helfen Ihnen, mit Dashboards den Überblick über die Kandidatensuche zu behalten und qualifizierte Bewerber für Sie zu finden. Dies geschieht vor allem durch die aktive Ansprache von potentiellen Bewerbern durch unsere Recruiter, die auch die anfängliche Kommunikation mit diesen übernehmen.

Ob die Kandidaten für Ihre ausgeschriebene Stelle geeignet sind, prüft das StaffConcept Team anhand von CV Checks. Des Weiteren werden Daten der Bewerber mittels Online-Fragebögen aufgenommen. Diese werden zusammen mit den Lebensläufen an Sie weitergeleitet – entweder per Email oder über Ihr Bewerbermanagement-System. Um bestmögliche Ergebnisse zu bekommen, passen wir Ihre Stellenanzeigen an die Erfordernisse des Online Marketings an. So gehen wir beispielsweise mit einer Keywordrecherche sicher, dass die Stellenausschreibung bei Google auffindbar ist und für die jeweilige Zielgruppe eine hohe Relevanz hat.

Sie möchten mehr über das Thema Active Sourcing erfahren? Kontaktieren Sie uns gern!

Social Recruiting: Die Vorteile von Programmatic Job Advertising


Dass der Arbeitnehmermarkt umkämpft ist und ein sogenannter „War for Talents“ herrscht, ist keine Frage. Immer mehr Unternehmen stehen vor der Herausforderung, passende Kandidaten für freie Stellen zu finden. Ob Handwerker, IT Spezialisten oder Auszubildende – die Auswahl ist gering und die Ansprache der Kandidaten gelingt nur, wenn mit ihnen auf den richtigen Kanälen kommuniziert wird. Insbesondere bei der Suche nach Young Professionals – jungen Fachkräften, kommen Personaler nicht mehr drum herum, in sozialen Medien nach potentiellen Bewerbern zu suchen. Doch wie geht man die Kandidatenansprache strategisch am besten an? Einen wichtigen Punkt von Social Recruiting stellen wir Ihnen in diesem Blogbeitrag vor: Programmatic Job Advertising.

Was ist Social Recruiting und Programmatic Job Advertising?

Die Personalbeschaffung in sozialen Netzwerken wird in der HR Branche meist Social Recruiting genannt, ist aber unter anderem auch als Social Media Recruitment, Social Hiring oder Social Recruitment geläufig. Eine Methode des Personalmarketings, Menschen dort zu erreichen, wo sie sich aufhalten, ist Programmatic Job Advertising. Hierbei wird Stellenanzeigen durch eine Software automatisch auf den Webseiten ausgespielt, auf denen sich potentielle Bewerber tummeln. Diese Art der Anzeigenausspielung kennen Sie bestimmt auch aus Ihrem Alltag: Rein interessehalber suchen Sie auf Amazon nach ein paar neuen Sportschuhen. Als Sie auf Facebook den Newsfeed durch scrollen, wird Ihnen genau das Paar Sportschuhe angezeigt, das Sie sich zuletzt angeschaut hatten. Eine Software hat Ihre Daten aufgenommen, mittels Algorithmen analysiert und ein spezielles Muster erkannt. Die Schuhe werden Ihnen nun auf einigen Webseiten ausgespielt, da diese erfolgsversprechend für die Animation zum Kauf scheinen. Diese Art des Targeting ist auch bei Stellenanzeigen möglich.

Wie die Stellenanzeige mit programmatic job advertising gezielt zu den passenden Kandidaten kommt

Einmal nach einem Job gegoogelt, werden potentiellen Fachkräften ähnliche Jobs in der Branche angezeigt – auch Ihr Unternehmen kann dabei sein! Die Zielgruppe für Ihre Anzeige wird vorher nach Interessen und demographischen Daten festgelegt. Anhand dieser Daten, die meistens durch Cookies gesammelt wurden, werden automatisch die passenden Kanäle ermittelt. Ihre Stellenanzeige wird bei Google, Facebook, thematisch relevanten Websites und Job Suchmaschinen ausgespielt. Somit gelangt die Stellenanzeige als Bannerwerbung an die entsprechenden Zielgruppen, bei denen das Interesse geweckt wird, bei Ihnen zu arbeiten. Über einen Klick gelangen die Interessierten auf Ihre Karriereseite oder eine speziell eingerichtete Facebook-Seite. Potentielle Bewerber informieren sich über Ihr Unternehmen und wenn alles passt, erhalten Sie besten Fall eine Bewerbung nach der anderen. Die Herausforderung vom Programmatic Job Advertising in sozialen Medien besteht darin, das Interesse der Nutzer auf Jobangebote zu lenken, obwohl diese in sozialen Netzwerken meist privat unterwegs sind. Die richtige Ansprache beim Social Media Recruiting ist deshalb besonders wichtig.

Weniger Arbeitsaufwand und Kostenersparnis dank Programmatic Job Advertising

Automatisierte Prozesse wie diese tragen außerdem dazu bei, Kosten einzusparen, da wenig Manpower benötigt wird, um die Kandidaten gezielt zu erreichen. Die Anzeige kostet Sie nur dann Geld, wenn Interessierte auf die Stellenanzeige klicken. Das Budget wird demnach optimal eingesetzt. Zusätzlich wird die Reichweite erhöht, indem passiv und aktiv suchende Kandidaten den Weg zu Ihrer Karriereseite finden.

Und das ist nur ein Beispiel, wie wir Sie als Arbeitgeber mit den richtigen potentiellen Arbeitnehmern zusammenbringen können. Active Sourcing in Kombination mit Anzeigen in sozialen Medien ist ein effektiver und effizienter Weg, Young Professionals mit den richtigen Qualifikationen zu finden.

Wenn Sie mehr über unser Angebot erfahren wollen, kontaktieren Sie uns gern!