Recruiting während Corona? Jetzt erst recht!

Das Coronavirus hat die Arbeitswelt aufgewirbelt. Es hat sich nicht nur im Sinne von Remote-Work und einer zunehmenden Digitalisierung in Unternehmen viel getan. Auch im Bereich HR gibt es einige Veränderungen. Die derzeitige Ausnahmesituation hat einige Arbeitgeber verunsichert, weshalb es nicht verwunderlich ist, dass in so manchen Betrieben radikal Einstellungsstopps verhängt wurden. Aber ist es wirklich sinnvoll, das Recruiting momentan komplett auf Eis zu legen?
Natürlich kommt es immer auf die Branche und auf das jeweilige Unternehmen an. Dennoch gibt es auch einige Gründe, warum es gerade jetzt Sinn macht, Ihr Recruiting auf Vordermann zu bringen. Während die Konkurrenz schläft, entstehen für Sie als Arbeitgeber umso mehr Chancen mit einer attraktiven Employer Brand und einer pro-aktiven Herangehensweise aus der Masse herauszustechen.

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Employer Branding: Die Macht der Corporate Influencer 

Aufmerksamkeit steigern, zu Zeiten in denen jeder online von Informationen überflutet wird? Gar nicht mal so einfach. Um als Unternehmen als guter Arbeitgeber auf sich aufmerksam zu machen und aus der Masse herauszustechen, müssen altbekannte Methoden neu an die Gegebenheiten des Web 2.0 angepasst werden! Seit zwei Jahren ist der HR-Trend ,Corporate Influencer’ in aller Munde. Jetzt denken Sie wahrscheinlich an die herkömmlichen Influencer auf Social Media – doch Corporate Influencer sind – wie der Name schon andeutet, unternehmenseigene Botschafter, die unter anderem zur Stärkung der Arbeitgebermarke dienen können. Vor allem größere Unternehmen wie OTTO, Siemens, Microsoft oder die Telekom nutzen eigene Mitarbeiter als Sprachrohr für verschiedenste Bereiche. Besonders sinnvoll können Unternehmensbotschafter aber für das digitale Employer Branding und Recruiting von Fachkräften sein. Deshalb gehen wir in diesem Beitrag hauptsächlich auf die Funktion der Corporate Influencer in sozialen Medien ein.

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Coronavirus: Ausbildungsmarketing muss digital werden!

Um potentielle Azubis für eine Ausbildung zu begeistern, nutzen viele Unternehmen die Möglichkeit auf Jobmessen oder in Schulen auf sich aufmerksam zu machen. Doch in Zeiten von Corona und auch danach, wird wohl erstmal alles anders sein. Deshalb müssen neue Lösungen für das Ausbildungsmarketing her. Das Anwerben von Auszubildenden ist generell schon nicht einfach. Daher empfiehlt es sich, digitale Methoden auszuprobieren, um den Nachwuchs gezielt zu erreichen!

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Active Sourcing und Social Recruiting Trends aus 2019 – Was Unternehmen 2020 besser machen können 

Die Universität Bamberg hat in Zusammenarbeit mit dem Centre of Human Resources Information Systems und Monster eine empirische Unternehmensstudie zu den Recruiting Trends 2019 durchgeführt. Befragt wurden die Top-1000-Unternehmen und Top-300-IT-Unternehmen zu der Bewerbungspraxis. Insgesamt gaben über 3.300 Kandidaten Auskunft in der Studie. Wir haben die wichtigsten Erkenntnisse aus unserer Sicht für Sie zusammengetragen und empfehlen Ihnen, wie Sie es 2020 besser machen können.

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Social Recruiting – nur ein Trend oder doch zukunftsweisend?

Einen ausführlichen, einführenden Artikel in das Thema Social Recruiting haben wir hier bereits geschrieben. In diesem Blogbeitrag soll es nun darum gehen, ob Social Recruiting nur ein weiterer Trend ist, oder für Unternehmen doch Zukunftspotential hat. Experten, die aus diesem Gebiet kommen, können sich die Frage vermutlich selbst beantworten. Anderen sagt dieser Begriff vielleicht noch nicht viel, weshalb wir noch einmal kurz genauer auf den Begriff eingehen und die Vorteile darstellen.

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Der erste Eindruck zählt – 5 Tipps, wie Ihr Unternehmen bei Bewerbern punktet



In unserem letzten Blogbeitrag haben wir bereits einige Fehler aufgelistet, die Unternehmen während des Bewerbungsprozesses unterlaufen können. In diesem Beitrag möchten wir Ihnen fünf Tipps geben, wie Sie als Unternehmen bei Bewerbern einen positiven ersten Eindruck hinterlassen. Dadurch erhöhen Sie die Chance, mehr Bewerbungen auf freie Stellen zu erhalten und somit auch mehr qualifizierte Fachkräfte an Land zu ziehen.

Wie Bewerber ihre Arbeitgeber selbst aussuchen und was sich dadurch geändert hat

Bewerber sind heutzutage in einer besseren Position als früher. Durch den Fachkräftemangel und den daraus resultierenden „War for Talents“, kämpfen die Unternehmen wortwörtlich um die besten Mitarbeiter. Das spielt beliebten Kandidaten in die Karten, denn durch den Arbeitnehmermarkt können sie sich ihren Arbeitgeber selbst aussuchen. Besonders junge Berufseinsteiger suchen hauptsächlich online nach passenden Jobangeboten.

Stellenanzeigen sind ein Weg, wie Bewerber auf Ihr Unternehmen aufmerksam werden. Es gibt natürlich auch Studienabsolventen, die bereits ganz genau wissen, bei welchen Unternehmen sie gern arbeiten möchten. Meistens haben diese Unternehmen eine positive Arbeitgebermarke und weniger Probleme, passende Arbeitskräfte zu finden. Das geht nicht allen Unternehmen so. Bei weniger bekannten Firmen muss zuerst der ausgeschriebene Job stimmen. Wenn eine freie Vakanz die Bewerber interessiert, wird das ausgewählte Unternehmen besonders unter die Lupe genommen. Website, Karriereseite, der Auftritt in sozialen Medien und Bewertungsportale stehen ganz oben auf der Liste. 

Tipp Nr. 1: Kreieren Sie eine starke Arbeitgebermarke!

Spätestens an diesem Punkt, spielt die nach außen getragene Arbeitgebermarke bei jedem Unternehmen eine wichtige Rolle im weiteren Prozess. Ein positives Image füllt demnach nicht nur Geld in die Kassen von beliebten Marken und dem dazugehörigen Unternehmen, sondern bringt auch viele Bewerbungen auf den Tisch der Personalabteilungen. 

Um dies zu erreichen, muss Employer Branding betrieben werden. Dafür ist die Kommunikation, sowohl intern als auch extern, von hoher Bedeutung. Unternehmen müssen sich klar sein, wie sie sich positionieren und von anderen Wettbewerbern abgrenzen wollen. Hierbei empfiehlt es sich, Mitarbeiter mit einzubeziehen und Feedback einzuholen. Dies stärkt das Gemeinschaftsgefühl und prägt die Kommunikationskultur. Im gleichen Zug wird die Corporate Identity gefördert. Ein Leitbild zu entwickeln ist ein Prozess und braucht Zeit. Zu Anfang sollten sich folgende Fragen gestellt werden: Wer sind wir und was wollen wir? 

Damit diese Positionierung auch glaubwürdig ist, sollte sie realistisch sein und der Wahrheit entsprechen. Ansonsten erleben Bewerber beim Einstieg in das Unternehmen eine unerfreuliche Überraschung. Sobald die Erwartungen nicht erfüllt werden, sind diese enttäuscht und die Reputation würde darunter leiden. Es kann sogar zu schlechten Bewertungen für den Arbeitgeber auf Bewertungsplattformen kommen.

Tipp Nr. 2: Kommunizieren Sie die Unternehmenswerte und leben Sie diese!

Um einen Reputationsverlust zu verhindern, sollte ein Unternehmen die Werte stets leben und klar kommunizieren. Demnach sollte das nach außen kommunizierte Leitbild dem Corporate Behaviour nicht widersprechen. 

Bewerber passen sich immer weniger an die Kultur des Unternehmens an. Meistens gucken sie im Vorhinein, ob das Unternehmen von den Werten her zu ihnen passt und suchen sich dieses danach aus. Auch für Unternehmen ist es nur von Vorteil, wenn die Mitarbeiter sich mit der Unternehmenskultur und den gelebten Werten identifizieren können. Das steigert die Zufriedenheit und fördert die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Eine geringe Fluktuation ist sowohl wirtschaftlich gesehen, als auch für das Image förderlich. Zudem sind ein positives Arbeitsklima, sowie motivierte und zufriedene Mitarbeiter das Beste, was einem Unternehmen passieren kann. Loyale Mitarbeiter wie diese können nämlich erheblich dazu beitragen, neue Mitarbeiter zu werben, indem sie positiv über das Unternehmen sprechen. Ob als Bewertung auf kununu.de oder im Bekanntenkreis – die Meinung verbreitet sich. 

Tipp Nr. 3: Animieren Sie zufriedene Mitarbeiter zu Bewertungen!

Wenn Sie das Gefühl haben, viele zufriedene Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen zu haben, lohnt es sich auf jeden Fall, sie zu Bewertungen zu animieren. Diese spiegeln den Arbeitsalltag wieder und geben einen authentischen Einblick in das Unternehmen, indem verschiedene Aspekte beleuchtet werden. Auf der Plattform Kununu werden immer mehr Bewertungen von interessierten Kandidaten gelesen. Da viele Menschen bereits beim Kauf eines Produktes Bewertungen auf Amazon durchlesen, ist es umso wahrscheinlicher, dass auch bei der Berufswahl genauer hingesehen wird. Man möchte schließlich keine bösen Überraschungen erleben und informiert sich deshalb sehr genau über den späteren Arbeitgeber. Laut einer 2018 von Bitkom durchgeführten Studie informieren sich 36,6% der potentiellen Bewerber auf dieser Plattform über Ihr Unternehmen. Hier ein paar Gründe, weshalb Sie von Bewertungen auf Kununu profitieren können:

  • Das Unternehmen kann aus allen Bewertungen nur lernen, Missstände aufklären und verbessern.
  • Zudem bekommen potentielle Bewerber einen ersten Eindruck und lesen nicht nur die Bewertungen von ehemaligen, eventuell unzufriedenen Mitarbeitern. Dies könnte nämlich erheblich auf die Entscheidung einwirken, ob ein Kandidat sich beim Unternehmen bewirbt oder nicht.
  • Es sind allerdings nicht nur die Bewertungen allein wichtig. Generell wird ein positiver erster Eindruck geschaffen, wenn das Unternehmen auf Kommentare reagiert und einen Dialog schafft. Ob negativ oder positiv, dies zeigt, dass dem Unternehmen die Meinung der Mitarbeiter wichtig ist und sie gehört werden. Wie Sie auf negative Kommentare reagieren, erfahren Sie hier.

Tipp Nr. 4: Punkten Sie mit Ihrem Online-Auftritt!

Tolle Stellenanzeigen sind nicht alles. Potentielle Bewerber schauen sich Ihren Auftritt in sozialen Netzwerken und Ihre Webseite ganz genau an. Die Performance muss stimmen, um Kandidaten zu überzeugen. Bewerber müssen sich nicht nur mit dem Job, sondern wie bereits erwähnt auch mit dem Unternehmen identifizieren können. Leadership Werte sollten demnach auf der Karriereseite, in sozialen Netzwerken oder auch in Stellenausschreibungen zum Ausdruck gebracht werden.

Apropos Karriereseite, ein besonders wichtiger Punkt. Wenn Sie noch keine Seite haben, auf der Sie Mitarbeiter über freie Stellen informieren, sollten Sie dies schnell nachholen. Mittels einer Karriereseite präsentieren Sie sich bei potentiellen Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber. Überzeugen Sie mit ausreichend Informationen über das Unternehmen und dessen Benefits.

Tipp Nr. 5: Authentischer Content vom Arbeitsplatz ist King!

Videos und Fotos des Arbeitsplatzes werden von Bewerbern gern gesehen. So können diese sich ein erstes Bild von der potentiellen neuen Umgebung machen. Es empfiehlt sich beim Arbeitgeberauftritt keine Stockbilder zu verwenden, sondern Fotos von echten Mitarbeitern auf die Karriereseite zu bringen. Dies wirkt authentischer und hat eine emotionalere Wirkung auf den Betrachter. Nichts ist schlimmer, als wenn ein Bewerber auf verschiedenen Unternehmenswebseiten über die selben Bilder stolpert. Zudem ist der Inhalt auf der Website auch wichtig – Floskeln, die jeder verwendet, sind zu nullachtfünfzehn. Nehmen Sie sich Zeit, guten und vor allem für die Bewerber ansprechenden Content mit Mehrwert zu erstellen. Es zahlt sich garantiert aus, wenn Sie sich von anderen Unternehmen abheben! Die Unternehmenswebsite ist Ihre Visitenkarte und hinterlässt einen prägenden Eindruck bei potentiellen Kandidaten. Dementsprechend sollten Sie bei der Erstellung der Inhalte immer die Zielgruppe im Hinterkopf behalten.

Wie Sie Ihre Mitarbeitergewinnung in sozialen Medien und auf Businessnetzwerken steigern können, erzählen wir Ihnen gern in einem persönlichen Gespräch. Hier können Sie Kontakt zu uns aufnehmen!

So vergraulen Unternehmen potentielle Bewerber bereits vor dem Vorstellungsgespräch



Der Weg eines potentiellen Bewerbers ist meistens lang und die Wahrscheinlichkeit der Fehler, die beim Bewerbungsprozess passieren können, hoch. Für einen reibungslosen Ablauf und eine hohe Anzahl an Bewerbungen, sollten Unternehmen die Fauxpas, die wir Ihnen in diesem Beitrag aufzeigen, vermeiden. So vergraulen Sie Bewerber nicht schon vor dem Vorstellungsgespräch.

Was bei Stellenanzeigen alles schieflaufen kann

In unserem Beispiel wird der potentielle Bewerber Hannes zuerst durch eine Stellenanzeige auf Ihr Unternehmen aufmerksam. Damit der junge Berufseinsteiger nicht direkt auf andere Jobangebote schielt, sollten Sie Folgendes beachten:

  • Eine fehlerfreie Stellenanzeige wird vom Bewerber vorausgesetzt. Sowohl Inhalt als auch Rechtschreibung sollten stimmen.
  • Zu wenig Information über die zukünftige Stelle verhindert, dass das Interesse beim Bewerber geweckt wird.
  • Die Aufgaben sollten klar definiert sein, damit der Bewerber eine realistische Vorstellung von dem Job bekommt und im Nachhinein nicht enttäuscht ist.
  • Keine Benefits aufzulisten ist, als würde ein Unternehmen das Beste vorenthalten. Natürlich locken Informationen wie diese potentielle Bewerber an, denn diese vergleichen ihre Möglichkeiten und suchen sich den besten Arbeitgeber aus.
  • Die Eierlegende Wollmilchsau gibt es nicht – zu viele Forderungen schrecken die Bewerber ab. Die meisten von ihnen bewerben sich erst gar nicht, wenn sie nicht über alle der geforderten Qualifikationen verfügen. Bestenfalls kategorisieren Sie Anforderungen nach „Must-Have’s“ und „Nice-to-have’s“. Fähigkeiten, die ein Bewerber auf jeden Fall für die ausgeschriebene Stelle haben sollten sind natürlich ein Must-Have. Alle anderen, die „nice to have“, aber nicht zwingend erforderlich sind, fallen unter den zweiten Punkt. Somit fühlen sich mehr Kandidaten motiviert, eine Bewerbung loszuschicken und denken nicht von vornherein, dass sie unterqualifiziert sind.

Wir gehen davon aus, dass Ihre Stellenanzeige überzeugt hat und Hannes über alle Qualifikationen verfügt. Er hat Interesse an der offenen Stelle und informiert sich auf Ihrer Website über seinen möglichen zukünftigen Arbeitgeber.

Wie gut ist Ihr externer Unternehmensauftritt?

Der externe Auftritt gibt dem Bewerber einen Eindruck vom Unternehmen. Sie selbst können diesen Eindruck positiv beeinflussen und sind für die Außendarstellung verantwortlich. Folgende Punkte sollten Ihnen zu denken geben, wenn es Ihr Ziel ist, Mitarbeiter zu gewinnen:

  • ein schlechter Internetauftritt, z.B. keine ansprechende Website, ohne mobile Ansicht
  • keine Karriereseite
  • keine Nutzung von Social Media

Insgesamt wirkt der Unternehmensauftritt nicht zeitgemäß und es ist in dem Fall kaum möglich, junge Menschen von sich zu überzeugen. Auch hier heißt es: der erste Eindruck zählt. So wie Kleider Leute machen und wie wir uns eine Meinung von anderen Menschen bilden, verhält es sich auch mit dem Online-Auftritt. Da immer mehr Menschen im Web nach potentiellen Arbeitgebern suchen, empfiehlt es sich, den Unternehmensauftritt online zu optimieren. Eine ansprechende Website, auf der die Kandidaten sich ausreichend über das Unternehmen informieren können, ist bereits der erste Schritt. Wenn dem Ganzen eine Karriereseite hinzugefügt wird, mit wichtigen Informationen zum Berufsleben, läuft es mit dem Employer Branding schon ganz gut. Der Karriere-Button sollte leicht auffindbar auf der ersten Seite platziert sein. So wird ihr Unternehmen direkt als möglicher Arbeitgeber wahrgenommen.

Nutzen Sie nun noch soziale Netzwerke, um Ihre Inhalte zu publizieren, läuft es noch besser. Im Optimalfall haben Sie bereits eine Strategie, wie Sie Ihr Unternehmen authentisch nach außen präsentieren. Mitarbeiter vorstellen, Events begleiten, Einblicke aus dem Arbeitsalltag und den Büros zeigen. Diese Impressionen machen es für den potentiellen Arbeitnehmer möglich, sich mit Ihrem Unternehmen zu identifizieren. Potentielle Bewerber informieren sich allerdings auch auf Bewertungsplattformen über Ihr Unternehmen.

Umgang mit Bewertungen auf Kununu und anderen Job Bewertungsplattformen

Bei negativen Bewertungen auf kununu.de sollte man nicht direkt in Panik verfallen. Meistens können Unternehmen von der geäußerten Kritik nur profitieren. Es ist natürlich ärgerlich, wenn diese online für jeden sichtbar ist. Dennoch ist es möglich, aus der Sache herauszukommen, indem professionell gehandelt wird. Vorsichtig formulierte Antworten, eine sachliche Sprache und gegebenenfalls Begründungen sind dabei zu empfehlen. Eine unangemessene Sprache und zu viele Rechtfertigungen wirken jedoch weniger professionell und eher abschreckend für potentielle Bewerber.

Die ersten Hürden hat Ihr Unternehmen bestanden. Sowohl die Stellenanzeige, als auch der Unternehmensauftritt und die Bewertungen bei Kununu haben Hannes einen positiven ersten Eindruck vom Unternehmen vermittelt. Er entscheidet sich für eine Bewerbung. Jedoch gibt es auch im weiteren Bewerbungsprozess einige Probleme, die auftreten können.

Fehlerfallen: Vom Bewerbungsformular bis zur Bewerbungsdauer

Dass komplizierte Bewerbungsformulare eine lange Bearbeitungsdauer haben und dies viele Nerven kostet, versteht sich von selbst. Kurz, knackig und unkompliziert wird daher von jungen Bewerbern bevorzugt. Mittlerweile besteht häufig die Möglichkeit, sich über das eigene XING oder LinkedIn Profil zu bewerben. Kurze Formulare, ohne Anschreiben, bei denen nur der Lebenslauf hochgeladen werden muss, sind auch immer gängiger und verhindern ein umständliches Bewerbungsverfahren.

Nachdem Hannes sich beworben hat, heißt es jetzt nur noch: abwarten. Aber hoffentlich nicht allzu lange!

  • Lange Antwortzeiten können Unternehmen sich in einer schnelllebigen Zeit wie heute nicht leisten. Oft liegt es auch an zu langen Entscheidungswegen und den Entscheidern selbst, die lange brauchen. Doch wer zu spät kommt, den bestraft das Leben!
  • Die Bewerber werden mehrere Bewerbungen rausgeschickt haben. Wenn Sie Pech haben, waren andere Unternehmen schneller mit der Antwort und haben einen neuen Mitarbeiter dazu gewonnen. In Zeiten der Digitalisierung wird alles schneller, und somit ist die Erwartungshaltung bei den jungen Leuten an die Antwortzeit hoch!
  • Eine erste Mail mit der Bestätigung der Bewerbung ins System und transparenten Informationen über den weiteren Verlauf sind wichtig! Nach 1-2 Wochen sollten weitere Infos zur Verfügung gestellt werden, damit der Kandidat nicht zu lange wartet. Auch, wenn ein Bewerber nicht angenommen wird, muss dies professionell kommuniziert werden. Schlechte Kommunikation und ein unsympathisches Auftreten sollten generell im gesamten Prozess vermieden werden. Andernfalls könnte der Bewerber schlecht über seine Erfahrungen im Bewerbungsprozess sprechen, oder fällt für eine andere Stelle, die zu einem späteren Zeitpunkt ausgeschrieben wird, raus.

Ihr Unternehmen ist fehlerfrei?

Ihr Unternehmen macht keinen dieser Fehler? Herzlichen Glückwunsch!

Dann stehen die Chancen gut, dass Hannes bis zum Vorstellungsgespräch den Wunsch hat, bei Ihnen zu arbeiten. Ob er auch zum Unternehmen passt und sie den Kandidaten bald Ihren neuen Mitarbeiter nennen können, entscheidet das Vorstellungsgespräch.

Generell beeinflusst der gesamte Verlauf des Bewerbungsprozesses die spätere Entscheidung des Kandidaten für oder gegen das Unternehmen. Dies sollten Personaler immer im Hinterkopf haben.

Sie würden gerne wissen, wie Sie noch mehr Bewerber erreichen können? Wir beraten Sie gern zum Thema Social Recruiting.

 

War for Talents dreht den Spieß um: Active Sourcing über XING, LinkedIn & Co.



Sie veröffentlichen Stellenanzeigen nur in Zeitungen und warten darauf, dass passende Bewerber anbeißen? In dem Fall können Sie lange warten. Die Konkurrenz angelt vermutlich schon die besten Fische aus dem Markt an Kandidaten. Mittlerweile hat sich der Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt entwickelt: Firmen müssen um die Gunst der Bewerber buhlen, nicht andersrum. Dies resultiert aus dem Fachkräftemangel, oder auch dem War for Talents. Dem können Sie durch Active Sourcing – der aktiven Suche nach den passenden Kandidaten in sozialen Netzwerken, entgegenwirken. Wie genau das funktioniert, erfahren Sie in unserem Blogbeitrag.

Active Sourcing – Recruiter müssen auf Bewerber zugehen

Während potentielle Bewerber früher noch aktiv auf der Suche waren und zig Bewerbungen geschrieben haben, hat sich der Bewerbungsprozess heute gewandelt. Es wäre schön, wenn sich die Firmen vor lauter Bewerbungen kaum retten könnten. Doch da der Markt relativ dünn besiedelt ist, sind dementsprechend auch Fachkräfte nicht wie Sand am Meer zu finden.

Hinzu kommt, dass die Ansprache junger Menschen im Zuge der Digitalisierung vorrangig über soziale Netzwerke geschehen sollte, was bisher nicht allen Unternehmen klar ist. Die meisten verlassen sich auf ihre Stellenanzeigen und warten, bis die Bewerbungen eintreffen. Ganz nach dem Motto: Post and pray. Allerdings sind immer mehr Kandidaten latent suchend, eventuell nur semi zufrieden mit ihrem Job und würden ein Angebot für einen Traumjob nicht ablehnen. Das trifft natürlich nicht auf jeden zu – dennoch lässt sich sagen, dass Recruiter immer mehr auf Kandidaten zugehen müssen. Nur so können freie Vakanzen mit passenden Mitarbeitern besetzt werden.

Da immer mehr Arbeitnehmer und auch Hochschulabsolventen auf Businessnetzwerken wie XING oder LinkedIn vertreten sind und ihren Lebenslauf preisgeben, bietet es sich an, auf diesen Kanälen und weiteren aktiv nach Fachkräften zu suchen. Das beansprucht viel Zeit und demnach auch Geld. Dennoch lohnt es sich, den ersten Schritt zu machen und zu zeigen, dass Ihr Unternehmen mit dem Zahn der Zeit geht und in sozialen Netzwerken vertreten ist. So machen Sie auf sich aufmerksam und verdeutlichen sowohl aktiv als auch latent suchenden Kandidaten, dass Ihr Unternehmen passende freie Stellen hat. XING und LinkedIn bieten die Möglichkeit, Fachkräfte direkt über das Business Profil anzusprechen. Da die Nutzer ihr Bildungsniveau, bisherige Tätigkeiten, Sprachkenntnisse und weitere Fähigkeiten angeben, können Recruiter leicht vorselektieren. Dies verbessert Qualität von Bewerbungen und somit den gesamten Prozess der Personalbeschaffung.

Attraktive Arbeitgebermarke hilft beim Recruiting

Im besten Fall haben Sie mithilfe von Employer Branding bereits eine attraktive Arbeitgebermarke kreiert und leben diese auch. So erhalten potentielle Bewerber einen positiven ersten Eindruck und es wird der Wunsch bei ihnen geweckt, Teil Ihres Unternehmens zu sein. Dieses Image sollte natürlich nicht nur nach außen getragen werden, sondern auch innerhalb des Unternehmens gelebt werden. Denn sobald der Auftritt mehr Schein als Sein ist, der Bewerber eingestellt wurde und dann enttäuscht wird, entstehen negative Bewertungen auf kununu.de. Im schlimmsten Fall verlässt der Mitarbeiter das Unternehmen wieder. Deshalb: Kommunizieren Sie beim Active Sourcing stets authentisch und ehrlich, was die Bewerber vom neuen Job erwarten können.

Keine Zeit für aktive Kandidatensuche über Xing und LinkedIn?

Sie haben nicht die Zeit dafür, soziale Netzwerke nach geeigneten Kandidaten zu durchforsten? Kein Problem – Prozesse wie diese kann man outsourcen.

StaffConcept ist darauf spezialisiert, Ihnen den Bewerbungsprozess so leicht wie möglich zu gestalten. Wir helfen Ihnen, mit Dashboards den Überblick über die Kandidatensuche zu behalten und qualifizierte Bewerber für Sie zu finden. Dies geschieht vor allem durch die aktive Ansprache von potentiellen Bewerbern durch unsere Recruiter, die auch die anfängliche Kommunikation mit diesen übernehmen.

Ob die Kandidaten für Ihre ausgeschriebene Stelle geeignet sind, prüft das StaffConcept Team anhand von CV Checks. Des Weiteren werden Daten der Bewerber mittels Online-Fragebögen aufgenommen. Diese werden zusammen mit den Lebensläufen an Sie weitergeleitet – entweder per Email oder über Ihr Bewerbermanagement-System. Um bestmögliche Ergebnisse zu bekommen, passen wir Ihre Stellenanzeigen an die Erfordernisse des Online Marketings an. So gehen wir beispielsweise mit einer Keywordrecherche sicher, dass die Stellenausschreibung bei Google auffindbar ist und für die jeweilige Zielgruppe eine hohe Relevanz hat.

Sie möchten mehr über das Thema Active Sourcing erfahren? Kontaktieren Sie uns gern!

Mit der richtigen Stellenanzeige punkten und Personal rekrutieren


Grundsätzliches zur Stellenanzeige

Sofern ein Unternehmen Personalbedarf hat und Mitarbeiter auf dem freien Arbeitsmarkt gesucht werden sollen, wird eine Stellenanzeige in der Presse oder im Internet öffentlich geschaltet. Es ist somit eine Maßnahme zur organisierten Personalbeschaffung. Unterschieden wird zwischen der internen und der externen Stellenanzeige. Beide Varianten verfolgen letztendlich das gleiche Ziel: die offene Stelle mit einem geeigneten Mitarbeiter zu besetzen.
Vor einigen Jahren war die Plattform der Wahl für Stellenanzeigen auf die Tageszeitung und punktuell die Fachzeitschrift beschränkt. Dies hat sich weitestgehend auf andere Medien ausgebreitet. Unternehmen nutzen die verschiedensten Portale wie Monster, Stepstone, Bundesagentur für Arbeit, Indeed. Zudem bedienen sie sich der sozialen Netzwerke wie Facebook, Xing oder Linkedin. Heute ist bereits eine Bewerbung zu einer bestehenden Stellenanzeige bei dem einen oder anderen Unternehmen per Whatsapp möglich. Der Hintergrund ist, dass ein interessierter Bewerber sehr schnell und unkompliziert den Kontakt zum stellensuchenden Unternehmen herstellen kann.

Welchen Wert hat eigentlich die Veröffentlichung einer Stellenanzeige?

Für anspruchsvolle Tätigkeitsfelder werden bestmöglich qualifizierte Mitarbeiter gesucht. Diese sind eher schwierig über „Mund zu Mund-Werbung“ oder durch Vergabe der Stellen „unter der Hand“ zu gewinnen. In jedem Fall ist für die mittlere und höhere Führungsebene oder in Bereichen, wo sehr spezielle Fachkenntnisse unentbehrlich sind, Stellenanzeige als Ausschreibungen erforderlich. Über Stellenanzeigen mittels welchem Medium auch immer können eine Vielzahl von Interessierten und potentiellen Bewerbern erreicht werden. Die Wahrscheinlichkeit, hier den passenden Mitarbeiter zu finden, ist hier um ein Vielfaches höher.

Wie stellt sich die Ausgangssituation dar?

Grundlegend führt natürlich der Fachkräftemangel zu gestiegenen Ansprüchen bei den Bewerbern. Dies trifft nicht nur für Bewerber mit Führungsaufgaben und gehobenen Positionen zu. Zwar gibt es auch in der heutigen Zeit Stellen („Filetstücke“), die zu besetzen sind, die aufgrund der Attraktivität einer höheren Nachfrage unterliegen. Doch in den meisten Berufszweigen herrscht hinsichtlich der Suche nach höher qualifiziertem Personal eher Ebbe. Fachleute, gute Absolventen und einschlägig qualifiziertes Personal verfügen daraus schlussfolgernd häufig über eine Vielzahl von interessanten Stellenangeboten, obwohl sie sich in einem Dienstverhältnis befinden und im eigentlichen Sinne nicht arbeitssuchend sind. Hier ginge es dann nur über den Stellenwechsel. In dieser Situation muss der Unternehmer mit seiner Stellenanzeige schon so attraktiv auftreten, dass er die sichere, wohlmöglich unbefristete und gut bezahlte Tätigkeit deutlich übertrifft. Dieser Interessent sucht im Übrigen ganz gelassen und eher halbherzig nach einem neuen Arbeitgeber. Blättert darum ab und an durch die Stellenanzeigenteile in den regionalen und überregionalen Tageszeitungen. Oder er schaut, wie es heutzutage üblicher ist, ob mehr Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen als in Printmedien publiziert sind.

Was ist nun mit einer attraktiven, ansprechenden Stellenanzeige gemeint?

Bei einer Stellenausschreibung ist die Erstellung, Gestaltung und der Veröffentlichungsort von großer Bedeutung. Grundsätzlich wirbt ein Unternehmen mit einer Stellenanzeige auch für sich und stellt sich in der Öffentlichkeit dar. Sie verfolgt sozusagen damit zwei Ziele:
Einerseits wird durch Selbstpräsentation, Public Relations und Employer Brandings die Attraktivität des Unternehmens herausgestellt. Dies geschieht sehr gut im Rahmen einer Kurzpräsentation der Branche, welches das Unternehmen bedient. Hier gilt es, alle erforderlichen Daten und Fakten zu nennen. Von Vorteil ist die Benennung der Anzahl der Mitarbeiter. Außerdem sind der Hauptstandort und seine Nebenstellen zu benennen. Wichtig ist, nicht einfach nüchterne Zahlen darzustellen, sondern diese auch zu umschreiben. Beispielsweise in welcher Zeit wie viele Mitarbeiter hinzukamen und sich das Unternehmen erweiterte. Eine faktenorientierte Sprache sollte man hier verwenden. Mit diesem Teil der Stellenanzeige können Sie aktiv für sich werben.
Andererseits wird das konkrete Stellenprofil beschrieben. Dieses sollte so detailliert wie möglich beschrieben werden. Die wichtigsten Voraussetzungen müssen sehr deutlich werden, damit sich nur die Bewerber anbieten, die auch tatsächlich über diese Grundlagen verfügen. Aus dem Text sollte zusätzlich hervorgehen, ob es sich um eine Voll- oder Teilzeitstelle handelt und ob sie befristet oder unbefristet ist. Damit erspart sich das Unternehmen unnötige Bewerbungseingänge. Weniger sinnvoll sind detaillierte Befugnisse und Vollmachten zu beschreiben. Auch Verfügungen über Budgets und nähere Führungsverantwortung sind unpassend. Diese Punkte sind dann im Vorstellungsgespräch oder Einstellungsgespräch zu klären.

1. Die Stellenanzeige muss bereits auf den ersten Blick „verlockend“ wirken. Hier müssen ein auffälliges, authentisches Design und eine entsprechende Farbgebung stimmen. Je nach Medium könnten Fotos oder eine Videosequenz die Stellenanzeige unter anderen Anzeigen hervorheben.
2. Konnte die Aufmerksamkeit und das Interesse auf die Stellenanzeige geweckt werden, wurde der erste Schritt erfolgreich absolviert. Nun kommt es zum eigentlichen Inhalt der Stellenanzeige. Den Leser weiterhin für die Anzeige zu gewinnen, gelingt nur über einen ansprechenden, interessanten, vielleicht etwas außergewöhnlichen Text. Auch das Schriftdesign spielt hierbei eine Rolle.
3. Die Stellenanzeige sollte so aufgebaut sein, dass das Interesse und der Drang sich zu bewerben zunehmend steigen. Mit Abschluss der Stellenanzeige sollte der Leser dazu bewegt worden sein, sich auf dieses Stellenangebot hin zu bewerben.

Wie sollte das Anforderungsprofil in der stellenanzeige aussehen?

Bei der Benennung der Voraussetzungen und Anforderungen des Bewerbers sollte darauf geachtet werden, dass die Ansprüche nicht zu hoch geschraubt werden. Eher unrealistische Anforderungen, die nicht zur aktuellen Arbeitsmarktsituation passen, führen letztendlich dazu, dass Bewerbungen auf die Stellenanzeige ausbleiben könnten. Hier muss der goldene Mittelweg zwischen zu hohen Anforderungen und zu niedrigen Maßstäben gefunden werden. Zu niedrige Zugangsvoraussetzungen führen dazu, dass sich ungeeignete Bewerber um die ausgeschriebene Stelle bemühen.
Bei den Voraussetzungen für die Stelle sollte unbedingt auf Phrasen verzichtet werden. Im Laufe der Jahre haben sich relativ undefinierbare Begriffe etabliert, die vom Leser weitestgehend überlesen werden. Hierzu gehören beispielsweise Belastbarkeit, Flexibilität und Einsatzbereitschaft.

Inwieweit sollten die Leistungen des Unternehmens in der stellenanzeige benannt werden?

Der Abschnitt zu den Leistungen eines Unternehmens wird von vielen Lesern von Stellenanzeigen als Erstes wahrgenommen. Neben dem Verdienst können die Leistungen den Unterschied zu anderen Unternehmen ausmachen. Daher sollte das Unternehmen hier alle Benefits benennen, die dem Bewerber von Bedeutung sein könnten. Hierzu gehören unter anderem die Qualifizierungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, die Aufstiegschancen, Unterstützung bei der Suche von geeignetem Wohnraum und das Betriebliches Gesundheitsmanagement.

Welche Bedingungen werden an die Bewerbung gestellt?

Hier ist es vorerst wichtig zu benennen, auf welche Unterlagen und Nachweise ein Unternehmen zur ausgeschriebenen Stelle besonderen Wert legt. Für den Bewerber sollte aus der Stellenanzeige ersichtlich werden, auf welchem Weg er sich bewerben sollte. Hier gibt es nach wie vor das bewährte, schriftliche Bewerbungsschreiben über den postalischen Weg. Weitaus praktischer stellen sich aber auch seit einigen Jahren die Online-Bewerbungen dar. Diese können sofort vom Unternehmen genutzt und für das interne Auswahlverfahren gut weiterverarbeitet werden.
Bestechen kann ein Unternehmen durchaus mit der Benennung eines Ansprechpartners für Rückfragen zur Stellenanzeige per Telefon oder per Mail.
Mit einem freundlichen und motivierenden Abschluss sollte die Stellenanzeige enden.

Abschließendes Fazit und Tipps zur Stellenanzeige

Eine Stellenanzeige sollte grundsätzlich so gestaltet sein, dass sie dem Leser immer eine positive Veränderungsmöglichkeit suggeriert. Es ist dabei zu beachten und zu hinterfragen, ob die Anzeige einem völlig Fremden ein unzweifelhaftes Bild zum Unternehmen und zur Stelle bietet. Unbehagen beim Lesen der Stellenanzeige sollte auf keinen Fall entstehen. Die Stellenanzeige sollte wegweisend sein und Möglichkeiten für eine ausgezeichnete, berufliche Zukunft aufzeigen.
Eine hochwertig, gestaltete Stellenanzeige in auffälliger Größe ist in jedem Fall sein Geld wert. Letztendlich werden so nicht nur Bewerber erreicht, sondern auch allgemein, lesende Menschen auf das Unternehmen aufmerksam.

Einstellungsprozess: Woran scheitern Einstellungen?



Oft kommt es vor, dass zwar Bewerber vorhanden sind, aber am Ende keine Einstellung erfolgt. In einer Studie von Bitkom und Personio wurde der Frage auf den Grund gegangen.

Um zu sehen, woran das liegt kann man den Einstellungsprozess in mehrere Etappen einteilen. Zum einen in den Teil bis zum Bewerbungsgespräch und zum anderen in den Teil im Bewerbungsgespräch.

Bis zum Bewerbungsgespräch

Grafik zur Bitkom und Personio Studie - Woran scheitern Einstellungen
Quelle: Bitkom & Personio – Woran scheitern Einstellungen – Studie

Wie in der obigen Grafik zu erkennen ist, sind 95% aller Absagen noch während des Bewerbungsprozesses darauf zurückzuführen, dass Bewerber in der Zwischenzeit eine andere Stelle angenommen haben. Somit werden Unternehmen mit langsamen Prozessen – was derzeit bei der Hälfte der Unternehmen in der Studie der Fall ist – von anderen Unternehmen abgehangen im Kampf um die Akquirierung von Fachkräften. Zwei Drittel der Unternehmen geben schon an, Probleme beim Finden von qualifizierten Fachkräften zu haben. Hieraus lässt sich ableiten, dass Unternehmen Ihre Recruitingprozesse beschleunigen müssen. Natürlich ist hier eine Umstellung kostspielig, da zuerst neue Prozesse entwickelt werden müssen. Eine Alternative kann hier Recruitment-as-a-Service sein, bei welchem die Akquirierung von Bewerbern und eine erste Einschätzung durch einen Dienstleister übernommen wird. Dies entlastet die Personalabteilung, welche nun mehr Zeit für die Bewerbungsgespräche hat und spart zudem noch Kosten. Weiterhin wird hierbei durch Active Sourcing noch eine sehr viel höhere Response Quote bei den Bewerbungen erzielt.

Im Bewerbungsgespräch

Grafik Warum Bewerber während des Einstellungsprozesses absagen
Quelle: Bitkom & Personio – Woran scheitern Einstellungen – Studie

Sollte der Bewerber den Einstellungsprozess bis zum Bewerbungsgespräch geschafft haben, enden jedoch noch über 75% der Bewerbungsgespräche nicht erfolgreich. Die Gründe hier sind vielschichtig. Ein ganz zentraler Punkt ist das in 97% der Fälle, der Bewerber nicht die Voraussetzungen der Stellenausschreibung erfüllt. Genauso häufig ist übrigens eine zu hohe Gehaltsvorstellung der Fall. Mit 75% und 70% treten auch mangelnde Sympathie bzw. Soft Skills in Erscheinung als Gründe für das Scheitern des Bewerbungsgespräches.
Die Quote von 75% nicht erfolgreicher Bewerbungsgespräche sollte gesenkt werden, da dies natürlich Kapazitäten blockiert und Kosten verursacht.

Im Bereich der Nichterfüllung von Voraussetzungen kann man mit Angaben von Must-have und Nice-to-Haves in der Stellenanzeige eine weitere Selektierung bereits vor der Bewerbung erreichen.

Bei mismatching von Gehaltsvorstellungen kann man durch die Angabe von Gehaltskorridoren auch hier bereits vor der Bewerbung klare Verhältnisse schaffen. Alternativ ist über Active Sourcing möglich nur solche Bewerber anzusprechen die in die Gehaltsspanne hineinpassen.

Sollten Sie Interesse oder Fragen an Recruitment-as-a-Service oder hinsichtlich Active Sourcing haben, kontaktieren Sie uns einfach!