Infografik: 5 Vorteile von Social Recruiting

Sie benötigen fünf Argumente, um Ihren Chef zu überzeugen, Social Recruiting für die Personalbeschaffung zu nutzen? Dann sind Sie hier genau richtig. Denn mit Social Media Recruiting können Sie in kürzester Zeit gezielt passende Kandidaten für Ihr Unternehmen erreichen!

Nachfolgend finden Sie unter dem angegebenen Link eine Infografik, die Ihnen kurz und knapp die wesentlichen Vorteile von Social Recruiting liefert. Gerne können Sie das PDF auch herunterladen.

Sollten Sie weitere Fragen zur Beschaffung von Fachkräften über soziale Netzwerke haben, wenden Sie sich gern hier an uns!

Die 5 Social Recruiting Vorteile

5 Vorteile von Social Recruiting jetzt als PDF herunterladen

Social Recruiting Vorteile

4 Tipps: Stellenanzeige optimieren für Social Media Recruiting

 

Der erste Schritt, um als Arbeitgeber auf eine freie Stelle aufmerksam zu machen, ist bekanntlich die Stellenanzeige. Damit diese online von so vielen potentiellen Bewerbern wie möglich gesehen wird und das Interesse auf sich zieht, müssen einige Anforderungen erfüllt werden. In diesem Beitrag verraten wir Ihnen vier Tipps, wie Sie Ihre Stellenanzeige für Social Media Recruiting optimieren und über Facebook & Co. potentielle Kandidaten erreichen.

Tipp 1: Verwenden Sie einen aussagekräftigen, SEO optimierten Jobtitel bei Ihrer Stellenanzeige

Der erste Schritt für eine sehr gute Stellenanzeige ist die Optimierung des Jobtitels.

  • Achten Sie auf die Titellänge, denn dieser darf meistens nur 60 Zeichen lang sein. Mehr Zeichen werden bei Google abgeschnitten und sind nicht sichtbar. 
  • Wählen Sie relevante Keywords aus und positionieren Sie diese am Anfang der Stellenausschreibung.
  • Tools wie Google Trends oder Google Ads sind besonders hilfreich bei der Recherche nach passenden Keywords. Dabei muss man sich in die Kandidaten hinein versetzen und herausfinden, welche Schlagwörter diese bei der Stellensuche nutzen würden.
  • Übliche Beschreibungen aus der Branche sind meist hart umkämpft, deshalb ist es zu empfehlen, sich von der Masse und dem Wettbewerb abzuheben, indem man die Hauptkeywords mit anderen spezifischen Keywords verknüpft  – so rankt Google die Stellenanzeige hoch und sie wird schneller von relevanten Kandidaten gefunden.
  • Je besser der Jobtitel auf SEO Anforderungen hin optimiert ist, desto größer wird die Reichweite der Stellenanzeige sein.

Tipp 2: Optimieren Sie den Inhalt der Stellenanzeige für Social Recruiting

Für die Qualität einer Jobausschreibung ist neben dem Titel natürlich auch der Inhalt wichtig.

  • Erwähnen Sie die relevanten Keywords für die Jobbeschreibung auch ein paar Mal im Text, um die Keyworddichte sicherzustellen und die Relevanz für Google hoch zu halten.
  • „Content is King“: der Inhalt sollte natürlich ansprechend für potentielle Bewerber sein. Das bedeutet: Benefits, eine genaue Beschreibung der zu erwartenden Aufgabenbereiche, die wichtigsten Informationen über das Unternehmen und weitere Details zum zeitlichen und örtlichen Rahmen gehören definitiv dazu!
  • Sind die Informationen nicht ausreichend, verlässt der potentielle Interessent die Seite und klickt auf die nächste Stellenbeschreibung eines Wettbewerbers.
  • Behalten Sie immer die Zielgruppe im Kopf und passen Sie den Inhalt, sowie die Ausdrucksweise dahingehend an. Rechtschreibfehler sind natürlich tabu.

Tipp 3: Für die Umsetzung der Stellenanzeige gilt ‚mobile first‘!

Was bei Stellenanzeigen, die man online publiziert, natürlich nicht vergessen werden darf, ist die mobile Optimierung der Anzeige. Wichtig dafür sind folgende Punkte, die wir in einem vorherigen Blogbeitrag noch ausführlicher beschrieben haben:

  • Eine mobile Ansicht der Webseite, insbesondere der Karriere-Webseite ist essentiell, denn dies wirkt sich u.a. auch positiv auf das Google Ranking aus und erhöht die Sichtbarkeit des Unternehmens.
  • Publikation der Stellenanzeige auf den eigenen Social Media Kanälen – nicht nur auf Facebook & Co., sondern auch auf Berufsnetzwerken wie XING und LinkedIn. Die Einbindung eines Share-Buttons für soziale Netzwerke kann auch von Vorteil sein.
  • Für Kandidaten gibt es verschiedene Möglichkeiten einer Online-Bewerbung: z.B. Email-Bewerbung, Bewerbung über Bewerbermanagement-Portal, oder mobile One-Click-Bewerbung zur schnellen Erfassung der Kontaktdaten und nachfolgenden Einreichung aller wichtigen Dokumente. Überlegen Sie, welche Methode am besten für die Bewerber sein könnte und richten Sie dahingehend Bewerbungsbuttons ein.
  • Verlinkung der Karriereseite in den Stellenanzeigen, um den Bewerbern die Suche nach Unternehmensinformationen so leicht wie möglich zu machen.
  • Gemeinsamkeit bei allen Veröffentlichungen der Stellenanzeige: Der Inhalt muss auf kleinstem Bildschirm gut lesbar und ansehnlich sein. Mobile First heißt die Devise bei der Umsetzung! Daher sind oft auch Videos und Bilder ratsam, um den Arbeitgeber nahbarer und authentischer zu präsentieren.

Tipp 4: Nicht nur Jobportale zur Veröffentlichung für die Stellenanzeige nutzen, sondern auch Facebook & Co.  

Auf Jobportalen erreichen sie hauptsächlich die aktiv suchenden Kandidaten und nicht die 30-50% latent suchenden potentiellen Bewerber. Demnach ist es wichtig, sich auch auf andere Kanäle zu fokussieren. Über Social Media erreichen Sie die Menschen dort, wo sie sich aufhalten und kommen ihnen damit einen Schritt entgegen. Der nächste Traumjob wartet bereits auf sie.

4 Tipps: Stellenanzeige optimieren für Social Media Recruiting | StaffConcept

Generell ist es für die Optimierung von Stellenanzeigen, die man online ausspielt also sinnvoll, diese an die Online-Marketing Gegebenheiten anzupassen und Search Engine Optimization (Suchmaschinenoptimierung) durchzuführen. Nur so wird Ihre freie Vakanz für potentielle Bewerber sichtbar sein. Hinzu kommt die Notwendigkeit der mobilen Ansicht aller Maßnahmen, da Kandidaten sowohl über Laptops, als auch über Smartphones und Tablets nach Jobs suchen. Dennoch sollten alle Online-Maßnahmen auch immer mit den Offline-Kampagnen in Einklang stehen, indem crossmedial gearbeitet und auf beide Kanäle verwiesen wird. 

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Recruiting über Facebook, Instagram & Co. – So erreichen Sie Bewerber

 

Die Social Media Nutzung ist insbesondere während der Corona-Krise bei allen Altersgruppen gestiegen. Für Unternehmen bedeutet das, dass sich die Chance, Bewerber über Social Recruiting zu erreichen, weiter erhöht. Wir haben bereits in einigen Beiträgen die Wichtigkeit von sozialen Netzwerken für das Recruiting am Rande thematisiert. In diesem Beitrag wollen wir näher auf die Strategie des Social Media Recruitings über Facebook, Instagram & Co. eingehen. Außerdem präsentieren wir Ihnen ein paar anschauliche Beispiele, wie Sie Ihre Zielgruppe erreichen können.

Neue Ansprache: Facebook und Instagram als Recruiting Kanäle nutzen

Die klassische Stellenanzeige reicht auf dem Bewerbermarkt nicht mehr aus. Heutzutage müssen Unternehmen einen anderen Weg einschlagen, um auf Bewerber zuzugehen. Social Media ist das neue Stichwort. Es gibt Unternehmen, die dieses Thema komplett ignorieren, was fatal ist! Genau diese Unternehmen werden es in Zukunft schwer haben, wenn sie sich nicht mit Social Recruiting beschäftigen. Denn die Kommunikation über soziale Netzwerke bietet viel Potential, gerade wenn es um das Recruiting und Employer Branding geht. Unternehmen brauche nur den Mut damit zu starten und müssen die Angst überwinden, einen Fehler zu machen.

Ein Gespür für die relevanten Kanäle und die Art und Weise, wie auf diesen kommuniziert wird, ist essentiell für einen wirksamen Social Media Auftritt. Man muss sich also immer in die Bedürfnisse der Zielgruppe hineinversetzen. Daher sollten Personaler die Candidate Journey neu überdenken. Im Web 2.0 geht es nicht nur darum, die Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen, sondern auch um persönliche, dialogorientierte erste Begegnungen. Deshalb ist Community Management hier von Bedeutung.

Fakten zur Nutzung des Social Recruitings von Unternehmen

Laut der Studie zu den Social Recruiting und Active Sourcing Trends 2019 der Universität Bamberg sind 7 von 10 Top-1.000-Unternehmen bei der Nutzung von Social Media Kanälen für das Recruiting positiv gestimmt. Fast alle Unternehmen sind der Meinung, dass Recruiter sich durch die Nutzung von Social Media neue Fähigkeiten aneignen müssen. Um den Job richtig zu machen, benötigen sie ein breites Wissen über die technischen Funktionen und kommunikativen Gegebenheiten in unterschiedlichen Netzwerken. Zudem sollte die Zeit, die ein Mitarbeiter für Social Recruiting aufbringen muss, von Arbeitgebern nicht unterschätzt werden. Generell ist die Nutzung aller neuen Social-Media-Kanäle im Vergleich zu den letzten Jahren gestiegen. Unternehmen nutzen Instagram unter anderem vermehrt für die Publikation von Jobanzeigen und Image-Werbung.

Auch Kandidaten sehen die Nutzung von sozialen Medien für die Personalbeschaffung von den Unternehmen positiv. Sie selbst nutzen für die Suche nach Stellenausschreibungen und weiteren Infos zum Unternehmen häufig XING, LinkedIn und Facebook. Wissenschaftler erwarten dennoch, dass die Suche über Instagram und Snapchat in Zukunft weiter steigt und fahren dies auf den bestehenden Trend der Nutzung in anderen Bereichen zurück. 

Die Grenzen von Persönlichem und Privaten vermischen in sozialen Netzwerken immer mehr, wodurch sich für Recruiter neue Möglichkeiten ergeben. Menschen lassen sich aufgrund der Daten, die sie im Web veröffentlichen, immer schneller über Active Sourcing finden und im Vorhinein selektieren. Zudem werden potentiellen Kandidaten Stellenanzeigen automatisch in Social Networks ausgespielt.

Verknüpfung der Online Marketing und Recruiting Methoden

Mittlerweile läuft alles online, da wir ständig in sozialen Netzwerken aktiv sind und unsere Produkte im Netz kaufen. weil es so schön einfach ist: Per Smartphone ist mittlerweile fast alles möglich. So ist es kaum verwunderlich, dass ein Großteil der Jobsuchenden im Web nach potentiellen neuen Arbeitgebern schaut und sich dort informiert. Unternehmen sollten sich dies zu Nutze machen und proaktiv auf den Seiten agieren, auf denen sich ihre Zielgruppen befinden. Arbeitgeber zeigen dadurch, dass sie modern sind und können somit ihre Attraktivität erhöhen. 

Mittels herkömmlicher und bewährter Online Marketing Techniken ist es auch im Recruiting möglich, Kandidaten zu erreichen und auf ein Stellenangebot aufmerksam zu machen. Denn um nicht in der Informationsflut unterzugehen, müssen Unternehmen sich immer mehr Maßnahmen zur Generierung von Aufmerksamkeit überlegen. Nur so sticht man aus der Masse heraus und lockt passende Bewerber an. Indem die Stellenanzeigen zu den aktiv und latent suchenden Kandidaten kommt und nicht andersherum, ist ein erster wichtiger Schritt getan.

Recruiting über Facebook & Co.
So könnte Ihre Stellenanzeige auf Facebook aussehen!

Stellenanzeigen über Facebook und Instagram an die richtige Zielgruppe ausspielen

Über Facebook ist es möglich die Zielgruppen nach demographischen Merkmalen einzugrenzen und so gezielt passende Kandidaten zu erreichen. Für diese könnte ein Stellenangebot aufgrund ihrer Interessen, des Wohnorts und weiteren Kriterien, interessant sein. Somit können Unternehmen Streuverluste vermeiden, die beispielsweise bei dem reinen Hochladen einer Stellenanzeige auf einer Jobbörse entstehen würden. 

Ist man bei Facebook mit einem Businessaccount angemeldet und auch auf Instagram vertreten, können Stellenanzeigen über beide Accounts von Facebook aus gemanaged und verbreitet werden. 

Wie viel man investieren möchte, um eine bestimme Anzahl an möglichen Bewerbern zu erreichen, ist jedem selbst überlassen und kann stets angepasst werden. Natürlich sollten Stellenanzeigen immer noch den üblichen Kriterien entsprechen und genügend Informationen beinhalten, um die Aufmerksamkeit und das Interesse der Kandidaten zu gewinnen. Wie Sie Ihre Stellenanzeige optimieren, erfahren Sie in unserem nächsten Beitrag.

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Coronavirus: Ausbildungsmarketing muss digital werden!



Um potentielle Azubis für eine Ausbildung zu begeistern, nutzen viele Unternehmen die Möglichkeit auf Jobmessen oder in Schulen auf sich aufmerksam zu machen. Doch in Zeiten von Corona und auch danach, wird wohl erstmal alles anders sein. Deshalb müssen neue Lösungen für das Ausbildungsmarketing her. Das Anwerben von Auszubildenden ist generell schon nicht einfach. Daher empfiehlt es sich, digitale Methoden auszuprobieren, um den Nachwuchs gezielt zu erreichen!

Keine Jobmessen, kein Schulmarketing während Corona

Messen werden abgesagt, die Schulen eröffnen nur langsam wieder – Ausbildungsmarketing ist in Zeiten von Corona nicht einfach, aber auch nicht unmöglich. Größere Veranstaltungen fallen wohl erst einmal weg und auch die Schulen achten darauf, dass vorerst so wenig Schüler wie möglich unterrichtet werden – aber immerhin die Abschlussklassen. Da wird es dennoch wohl kaum möglich sein, Schulmarketing vor Ort zu betreiben. Klassische Kanäle für das Recruiting von Azubis fallen also weg. Kreative, neue und vor allem digitale Lösungen müssen her, um die Nachwuchskräfte anzusprechen. Präsentieren Sie sich deshalb online und erreichen Sie die Kandidaten dort, wo sie sich auch sonst viel aufhalten – im Netz. 

Nicht nur zu Zeiten von Corona ist dies wichtig, das war es auch davor und wird es auch bleiben. Immer mehr Unternehmen lernen aus der aktuellen Krise und nutzen das Potential, digitaler zu werden, was längst überfällig ist. Nur, weil das Thema Ausbildungsmarketing aktuell etwas in den Hintergrund rutscht, heißt es nicht, dass es bei Schülern nicht präsent ist. Wer es jetzt richtig macht und offen kommuniziert, dass das Unternehmen Nachwuchskräfte sucht, könnte aktuell viele sehr gute und passende Talente vom Bewerbermarkt abgreifen. Einige konkurrierende Unternehmen haben vielleicht schon einen Einstellungsstop veranlasst und fallen daher als Wettbewerber weg. 

Verschiebung der Beliebtheit von Ausbildungsberufen durch das Coronavirus

Aufgrund der Corona-Krise wird der Gesellschaft momentan klar, welche Berufe zu den „krisensichereren“, systemrelevanten Berufen gehören. Demnach ist zu vermuten, dass sich die Bedeutung der verschiedenen Branchen in Zukunft verschieben wird. Medizinische Berufe wie Pfleger & Co., sowie Ausbildungen im Lebensmitteleinzelhandel und in Drogeriemärkten dürften beispielsweise in Zukunft für Schulabgänger attraktiver erscheinen. 

Recruiting-Prozesse für Auszubildende digitalisieren

Die zunehmende Relevanz von digitalisierten Prozessen macht auch vor dem Ausbildungsmarketing nicht Halt – in Konzernen und KMUs. Um junge potentielle Auszubildende von sich als Unternehmen zu überzeugen, sollten Sie die Recruiting Prozesse anpassen und diese für Bewerber so einfach und digital wie möglich gestalten.

Unternehmen können potentielle Kandidaten dank der veränderten Nutzung von Medien leichter denn je erreichen. Die Herausforderung besteht bloß darin, dass die Botschaften in der Informationsflut bei der Zielgruppe ankommen. Daher müssen die Inhalte vor allem relevant sein und am besten so gezielt wie möglich ausgespielt werden. Zusätzlich sollten alle Bewerbungsschritte über das Smartphone durchführbar sein, Stichwort: Mobile Recruiting. 

Möglichkeit 1: Digitale Jobmesse für Auszubildende und Duale Studenten

ERGO macht es vor und lädt zukünftige Schulabgänger zu einer digitalen Ausbildungsmesse ein, bei der Interessierte die Möglichkeit bekommen, online einen Blick in das Unternehmen zu werfen. Auszubildende und Studierende des Versicherungskonzerns stellen ihre Berufe vor. Zusätzlich wird die Möglichkeit gegeben, sich über Live-Chats mit diesen und dem Ausbildungsteam auszutauschen. Im Anschluss können potentielle Kandidaten sich mit nur ein paar Klicks direkt bewerben.

Über Azubiyo erhalten Sie ein White Paper mit einem Leitfaden für digitale Schülermessen zum Recruiting von Auszubildenden und Dualen Studenten. Wir wünschen viel Erfolg!

Möglichkeit 2: Social Recruiting zur digitalen Ansprache der Auszubildenden über Social Media

Wem digitale Schülermessen zu viel Arbeit sind und wer mit diesen wohlmöglich zu viele Streuverluste fürchtet, der kann alternativ auch Social Recruiting nutzen!

Social (Media) Recruiting beschreibt alle Recruiting Maßnahmen, die mit der Nutzung von Social Media Kanälen in Verbindung stehen. Da alle Altersgruppen in sozialen Netzwerken aktiv sind und besonders Nachwuchskräfte darüber angesprochen werden können, ist es für das für das Recruiting eines der bedeutendsten Trends der letzten Jahre. Das Social Recruiting lässt sich in die Bereiche Active Sourcing und das Social Recruiting über Programmatic Job Advertising aufteilen. Insbesondere letzteres ist wichtig, da Sie mittels dieser Anzeigen einen großen Kandidatenpool erreichen und zwar über die gezielte Ausspielung in sozialen Netzwerken – dort, wo die Zielgruppe sich aufhält. Ob Instagram, Snapchat, Facebook oder andere soziale Netzwerke, alles ist möglich!

Social Media Kanäle sind nunmal nicht mehr zu ignorieren und haben auch laut der ARD-ZDF Onlinestudie einen immer höheren Stellenwert, wenn es um die Ansprache der Generation Y und Z geht. Passen Sie Ihr Recruiting an das Kommunikationsverhalten der Zielgruppe an und versetzten Sie sich in diese hinein! Einfache One-Click Bewerbungen, leichte Fragebögen, mit denen man vorerst die wichtigsten Informationen einholt, sollten definitiv in Erwägung gezogen werden. Personalmarketing sollte demnach zeitgemäß auf die Gegebenheiten des Web 2.0 reagieren und über Social Media mit der Zielgruppe in den Dialog treten.

 

Digital Persönlichkeit zeigen trotz Abstand während Corona

Angehende Auszubildende und Duale Studenten sehen bei den Orientierungsangeboten für nach der Schule am liebsten authentische Einblicke. Daher ist es ihnen oft lieb, wenn sie beim Tag der offenen Tür oder auf Jobmessen mit anderen Azubis über deren bisherige Erfahrungen sprechen können und so relevante Infos erhalten. Das ist für sie vertrauenswürdiger, als Informationen der HR-Abteilung oder des Ausbildungsleiters. In Zeiten von Corona ist diese Art der Informationsbeschaffung leider nicht persönlich und vor Ort möglich. Dennoch ist diese Form des Austauschs über Social Media möglich, wenn eigene Mitarbeiter als Unternehmensbotschaftern aktiv sind. Sie dienen als Ansprechpartner für zukünftige Mitarbeiter. In unserem nächsten Beitrag erfahren Sie mehr über die digitale Gestaltung von Employer Branding und über sogenannte Corporate Influencer, mit denen Sie nachhaltig Bewerber ansprechen können!

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Mobile Recruiting ist die Realität



Wenn wir mal ehrlich zu uns selbst sind, legen wir das Smartphone kaum noch aus der Hand. Da technische Geräte uns viele Dinge im Alltag erleichtern, können wir nicht mehr ohne. Nie war die Beschaffung von Informationen leichter. Auch nach Jobs können wir heutzutage zu jeder Zeit und von überall aus suchen. Im Personalmarketing spricht man deshalb immer öfter vom Mobile Recruiting, das schon längst kein Trend mehr ist, sondern viel mehr die Realität! 

Egal ob bei kleinen und mittleren Unternehmen oder bei Konzernen – alle Strategien müssen mobile gedacht werden, um die Zielgruppen zu erreichen. Und egal ob im Marketing, der PR oder im Recruiting – mobile Ansichten werden heutzutage von den Stakeholdern vorausgesetzt. Nicht nur Kunden springen ab, wenn das Surfen auf der Unternehmenswebsite erschwert wird und zu kompliziert ist. Auch bei der Bewerbersuche sollten Unternehmen einige Dinge beachten, um wertvolle potentielle Kandidaten nicht zu verlieren: 

  • Mobile Ansicht der Website
  • Online-Auftritt auf sozialen Netzwerken
  • Mobile Stellenanzeigen 
  • Möglichkeit einer mobilen One-Click-Bewerbung 

Mobile Ansicht der Website ist das A & O!

Zum einen ist die mobile Ansicht der Website und der Karriereseite natürlich wichtig für die einfache Bedienung und einen attraktiven Unternehmensauftritt. Zum anderen beeinflusst die mobile Ansicht das Google-Ranking positiv. Denn falls Sie keine mobile Ansicht haben, springen Besucher der Website schnell wieder ab, was sich negativ auf das Ranking auswirkt. Je einfacher die Bedienung und je besser die Informationen auf der Website auffindbar sind, desto positiver wirkt sich das auf die Suchmaschinenoptimierung aus. Die Reichweite wird demnach enorm durch mobile Maßnahmen gesteigert. Neue Zielgruppen können erreicht werden und auch die Interaktion zwischen Bewerbern und Recruitern kann intensiviert werden. Dies ist beispielsweise durch Apps oder Chats auf den Websites möglich, die die Kommunikation und Kontaktaufnahme zudem beschleunigen. Am Anfang stehen jedoch die Ziele, auf denen die Prozesse dann aufbauen.

Eine unkomplizierte Bewerbungsphase wird nur dann ermöglicht, wenn die Maßnahmen vom Employer Branding bis zum Bewerbungsprozess gut durchdacht und miteinander verknüpft sind. Personaler müssen sich demnach in potentielle Kandidaten hineinversetzen und die Touchpoints so einfach wie möglich gestalten. Ohne Hürden und mit einfachen mobile Recruiting Verfahren erhält der Bewerber einen positiven ersten Eindruck vom potentiellen neuen Arbeitgeber. 

Online-Auftritt auf sozialen Netzwerken ist ein Muss für die junge Zielgruppe

Generell ist ein ansprechender Online-Auftritt natürlich auch wichtig für Unternehmen. Dass die Unternehmensprofile über Facebook, LinkedIn, XING & Co. leicht über das Smartphone aufrufbar sind, steht außer Frage. Auf den für die Zielgruppe wichtigen Kanälen aktiv zu sein, ist nicht nur für das Google-Ranking wichtig, sondern auch um als moderner Arbeitgeber aufzutreten. Existiert kein Unternehmenskonto in sozialen Netzwerken, bleibt man für eine große Anzahl von Menschen unsichtbar und existiert praktisch nicht. Vor allem, wenn Unternehmen auf der Suche nach neuen qualifizierten Mitarbeitern sind, sollten sie sich je nach Branche zumindest auf den Businessnetzwerken oder auf den für die Zielgruppe relevanten sozialen Netzwerken aktiv zeigen. XING ist vor allem für deutsche Unternehmen ein geeigneter Kanal, LinkedIn ist internationaler ausgerichtet, bietet aber generell mehr Möglichkeiten zur Interaktion und gewinnt dadurch auch in Deutschland an Nutzern dazu.

Was Sie bei mobile Stellenanzeigen beachten müssen

Rund 83% der potentiellen Kandidaten lesen Stellenanzeigen mittlerweile über ihr mobiles Endgerät, mit steigender Tendenz. Das bedeutet, dass es ohne Frage unumgänglich ist, Stellenangebote online zu platzieren. Dass die Ausspielung der Anzeige auf Jobplattformen bei Kandidaten in mobiler Ansicht angezeigt wird, ist ziemlich sicher. Jetzt sollte Ihre Unternehmenswebsite wie bereits gesagt, problemlos auf dem Smartphone zu öffnen sein, damit die Stellenanzeige auch auf der Karriereseite schnell aufrufbar ist. Wenn Sie die Stellenanzeige zusätzlich auf sozialen Medien ausspielen möchten, ist dies natürlich auch möglich und besonders für jüngere Zielgruppen eine effektive Maßnahme zur Kandidatenansprache. 

Alle Veröffentlichungen der Stellenanzeige haben jedoch eins gemeinsam: Der Content muss auf kleinstem Bildschirm gut lesbar sein und zusätzlich ansehnlich sein. Mobile First muss bei jeder Umsetzung an erster Stelle stehen! Bei Stellenanzeigen mit mobiler Ansicht sind auch Videos und Bilder erwünscht, um den Arbeitgeber lebendiger und authentischer darzustellen.

Mobile Recruiting: Mit einem Click zur Bewerbung

Hat das Stellenangebot den Kandidaten erst einmal überzeugt, sollte der Weg zur Bewerbung nicht mehr weit sein. Da viele Bewerber nicht das gesamte Portfolio an Bewerbungsunterlagen auf dem Smartphone haben, empfiehlt sich für die erste Kontaktaufnahme eine One-Click-Bewerbung über einen „Jetzt bewerben!“-Button. Über diese werden erste Daten auf einer (mobile optimierten) Landingpage abgefragt, welche das Bewerbermanagementsystem des Unternehmens im Nachhinein speichert. Der Bewerber muss lediglich ein paar Felder zu Kontaktdaten angeben und erste Informationen zu sich selbst preisgeben. Lebenslauf und weitere Zeugnisse sind erst in einem späteren Schritt von Bedeutung. So kann ein Unternehmen unkompliziert den Eingang an Bewerbungen erhöhen und auf die Bedürfnisse der potentiellen Kandidaten eingehen, indem das Bewerbungsverfahren unkompliziert beginnt.

Da Telefon und E-Mail eher wegfallen, wenn Kandidaten sich online und über das Smartphone oder Tablet nach Jobs umschauen, ist diese Methode mit nur einem Klick zum Bewerbungsverfahren wohl die schnellste und einfachste. Hinzu kommt, dass es mittlerweile schon oft möglich ist, sich über Business-Netzwerke per One-Click zu bewerben. Da dort der Lebenslauf bereits hinterlegt ist, ruft das Bewerbermanagementsystem die Informationen des XING oder LinkedIn Profils auf und füllt die Felder automatisch. Bewerber sparen damit Zeit und Recruiter erhalten erste nützliche Informationen, zur Beurteilung. Fällt der Bewerber in diesem ersten Schritt positiv auf, werden im zweiten Schritt die restlichen Unterlagen eingefordert. Wenn nötig, können Personaler an dieser Stelle nach einem Anschreiben und Zeugnissen fragen. 

Generell sollte immer je nach ausgeschriebenere Stelle und Branche abgewogen werden, auf welchen Kanälen eine One-Click-Bewerbung sinnvoll ist. Möglich wäre beispielsweise auch ein Button, über den sich Bewerber die Stellenanzeige an die E-Mail Adresse senden können. Anschließend kann dieser sich von zuhause aus mit vollständigen Bewerbungsunterlagen bewerben.

Denken Sie mobile im Recruiting!

Mobile Recruiting muss in allen Prozessen des Employer Branding und des Bewerbungsverfahrens integriert sein. Dabei sollten die Online-Kampagnen mit den Offline-Maßnahmen verbunden sein, indem beispielsweise QR-Codes im Print genutzt werden, um auf die Karriereseite aufmerksam zu machen etc. Über allem stehen natürlich immer die Ziele der Organisation, mit denen die gesamte Strategie in Einklang stehen sollte. 

Was Sie für Ihr Unternehmen mitnehmen sollten: Wer heute nicht mobile denkt, der ist ganz schnell weg vom Fenster und vom Bildschirm. Denn die Konkurrenz macht es bereits besser und hat sich auf die Nutzerbedürfnisse der Zielgruppen eingestellt. Egal in welcher Branche, ob Sie neue Mitarbeiter oder neue Kunden suchen: alle besitzen ein Smartphone und sind online aktiv. Das, wonach sie suchen, muss über das Smartphone gut auffindbar sein.

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Zukunftsvision HR 2020 – Ein Interview mit Sascha Jecht



StaffConcept’s Geschäftsführer und Mitgründer Sascha Jecht hat uns Rede und Antwort gestanden und spricht in diesem Interview über die HR und Recruiting Trends 2020. Er verrät außerdem, in welchen Bereichen Unternehmen Nachholbedarf haben und spricht über das Potential von Social Recruiting.

Worin siehst du die Top Trends für 2020 im Bereich Human Resources?

HR wird weiter der Motor für effizientes Wachstum sein. Daher wird HR weiter Bewerbungsprozesse verschlanken, Recruiting Kanäle prüfen und vor allem den Bereich Weiterbildung und Qualifizierung stärken müssen. Es gibt in vielen Berufsfeldern einfach quantitativ zu wenig Menschen mit entsprechender Qualifikation. Das bedeutet, viele Unternehmen müssen einfach umdenken und weg von der Suche nach den Ideal-Kandidaten hin zur Entwicklung und Qualifizierung von den Kandidaten, die verfügbar sind und Lust auf dieses Unternehmen haben.

Worin besteht im Bereich Recruiting 2020 Nachholbedarf?

Nach wie vor im Bereich Mobile Recruiting und Social Media. Viele Unternehmen machen sich immer noch nicht klar, das Job-Suche und Bewerbung heute auf den Smartphones der Menschen stattfindet. Somit müssen Prozesse und Kanäle daran angepasst werden. Damit einhergehend ist die Suche über Social Media Netzwerke wie Facebook, Instagram, Twitch oder ähnliche. Hier tauschen sich die Menschen aus und hier spricht man vor allem die Kandidaten an, die zwar latent auf der Suche sind aber noch nicht den Schritt auf die Jobportale gemacht haben.

Lösen die neuen Trends altbekannte Maßnahmen ab?

Ja, ich bin mir sicher, dass Jobplattformen weiter an Bedeutung verlieren werden. Das hat vor allem damit zu tun, dass Soziale Netzwerke immer mehr Relevanz in der Personalsuche gewinnen. Bei einem Überangebot an offenen Stellen müssen sich Unternehmen überlegen, wie sie auf die zukünftigen Mitarbeiter aktiv zugehen. Hier kann kein Unternehmen darauf warten, dass Kandidaten selbst aktiv werden und auf den Jobplattformen nach Jobs suchen. Zudem werden Bewerbungsprozesse immer intelligenter und einfacher. Dadurch wird der Zugang zu Menschen über die Sozialen Netzwerke noch leichter und bequemer.

Du bist bereits viele Jahre im Personalwesen tätig – Wie schätzt du die Bereitschaft von Unternehmen ein, aktiv auf Bewerber zuzugehen und wo siehst du die Schwierigkeiten?

Die Bereitschaft ist sicher da, aber oft fehlt das WIE. Aktives Zugehen auf Kandidaten über Social Media Plattformen beispielsweise, erfordert viel technisches Know-How und Online- bzw. Performance Marketing Kenntnisse, die üblicherweise in HR Abteilungen nicht vorhanden sind.

Welche Branchen haben es deiner Erfahrung nach nicht leicht, Fachkräfte anzuwerben und welchen Rat würdest du den Unternehmen geben?

Besonders schwierig ist es im Handwerk, der Pflege und vielen technischen Berufen. Aber leicht ist es wohl für keine Branche mehr. Ich würde den Unternehmen raten, mutiger zu sein und sich mit aktiven Formen der Kandidatenansprache auseinander zu setzen.

Wie viel Potential entgeht Unternehmen, die 2020 kaum einen Schritt auf Bewerber zugehen?

Sehr viel würde ich sagen, denn Jobplattformen auf den aktive Kandidaten suchen, machen nur etwa 20% des gesamten Bewerbermarktes aus.

Wie profitieren Unternehmen vom Social Recruiting und vom Active Sourcing?

Indem sie Kandidaten „aktivieren“ die bisher nur latent oder gar nicht auf der Suche nach einer neuen beruflichen Option waren. Diese Zielgruppe macht immerhin 30-50% der Bewerber aus, was deutlich zeigt, wie viel Potential im Active Sourcing und Social Recruiting generell steckt.

Mit welchen Argumenten können Personaler den Chef dieses Jahr überzeugen, mehr Budget in die Kandidatenansprache über Social Media zu stecken?

Über Social Media erreicht man die höchste Anzahl an potentiellen Kandidaten. Wer diese Kandidaten erreichen möchte muss dementsprechend auch Geld in die Hand nehmen. Wer dazu bereit ist, wird auch signifikante Ergebnisse erzielen.

Auf welchen HR-Messen wird man dich 2020 antreffen?

Sicher wieder auf der Zukunft Personal in Hamburg und Köln. Ich habe sehr viele Einladungen zu kleineren Events bekommen und würde auch gern so viele wie möglich besuchen, aber die Planung steht noch nicht ganz fest.

Wenn Sie mehr Tipps zum Recruiting brauchen und wissen möchten, welche Fehler man besser nicht begeht, können Sie sich hier Ihr kostenloses e-Book von Sascha Jecht herunterladen.

Social Recruiting – nur ein Trend oder doch zukunftsweisend?



Einen ausführlichen, einführenden Artikel in das Thema Social Recruiting haben wir hier bereits geschrieben. In diesem Blogbeitrag soll es nun darum gehen, ob Social Recruiting nur ein weiterer Trend ist, oder für Unternehmen doch Zukunftspotential hat. Experten, die aus diesem Gebiet kommen, können sich die Frage vermutlich selbst beantworten. Anderen sagt dieser Begriff vielleicht noch nicht viel, weshalb wir noch einmal kurz genauer auf den Begriff eingehen und die Vorteile darstellen.

Was ist Social Recruiting genau?

Social (Media) Recruiting steht umfassend als Begriff für alle Recruiting Maßnahmen, die mit Social Media Kanälen in Verbindung stehen. Es ist einer der bedeutendsten Trends der letzten Jahre für das Recruiting. Das Social Recruiting lässt sich in zwei Bereiche aufteilen:

Direktes Social Recruiting, sprich: die direkte Ansprache von potentiellen Kandidaten über Social Media Kanäle. Dies wird im HR-Bereich auch Active Sourcing genannt.

Des Weiteren gibt es das indirekte Social Recruiting. Dies sind alle Maßnahmen, die über beworbene Anzeigen laufen und als Werbebanner in sozialen Netzwerken ausgestrahlt werden. So bekommen latent suchende Kandidaten Jobangebote angezeigt und bestenfalls generiert ein Unternehmen dadurch Bewerber. Diese Art des Recruitings wird auch als Programmatic Job Advertising bezeichnet.

Social Recruiting gewinnt an Bedeutung für HRler, um im War for Talents mithalten zu können. Der Einsatz dieser Maßnahmen über Social Media beeinflusst somit auch die Informationsphase der Candidate Journey. Unternehmen müssen ihre Recruiting Strategie verfeinern, wenn Social Recruiting angewandt werden soll. Sie sollten sich auch bewusst sein, dass all diese Maßnahmen zur Arbeitgebermarke beitragen. Das Employer Branding spielt bei der Überzeugung von potentiellen Kandidaten für einen Arbeitgeber eine wichtige Rolle, die nicht unterschätzt werden sollte. Jeder Auftritt, ob vom Unternehmen selbst, oder Bewertungen von Arbeitnehmern auf kununu.de spielt in das Image des Unternehmens mit rein. Schlussendlich entscheidet sich der Bewerber, ob er sich eine Zukunft bei Ihrem Unternehmen vorstellen kann, oder nicht. Es ist aber in jedem Fall notwendig, sich über soziale Medien authentisch darzustellen und auf sich aufmerksam zu machen. Ob indirekt, oder durch eine direkte Ansprache von Kandidaten.

Welche Vorteile hat Social Recruiting? 

Laut einer 2019 durchgeführten Studie zum Thema Social Recruiting und Active Sourcing, die von Monster in Auftrag gegeben wurde, haben sich 36,4% der Kandidaten durch die Direktansprache bei einem Unternehmen beworben, bei dem sie sich sonst nicht beworben hätten. Dies zeigt bereits das Potential von Active Sourcing. Weitere Vorteile von Social Media Recruiting sind folgende:

  • Steigerung der Online Präsenz, sowie der Bekanntheit und der Employer Brand mittels durchdachter Kampagnenstrategie
  • Geringere Kosten als bei Printanzeigen oder Jobbörsen 
  • Gezieltes Targeting der gewünschten Zielgruppe
  • Auch passive und latent suchende Kandidaten erreichen
  • Effektive und skalierbare Ergebnisse durch Sammlung von Daten durch eine Software und Präsentation dieser über ein Dashboard
  • Vereinfachter Bewerbungsprozess: Mobil optimierte Stellenanzeigen und One-Click Bewerbung per Smartphone

Die Zahlen sprechen für sich

Die Nutzerzahlen von sozialen Netzwerken steigen stetig. In Deutschland hat Facebook bereits 32 Mio. Nutzer, von denen 23 Mio. täglich aktiv sind. XING wird von 15 Mio. Deutschen genutzt und LinkedIn geht auf 13 Mio. zu. Auch die Video- und Foto-Sharing Plattform Instagram kann mit 25 Mio. monatlich aktiven Nutzern glänzen. Die Nutzerzahlen sprechen demnach für sich. Bereits 40% der deutschen Unternehmen machen von Social Media Gebrauch. Unternehmen, die keinen Mehrwert für sich in der potentiellen Zielgruppe sehen können, die sich dort bietet, bleiben für Millionen von Menschen unsichtbar. 

Schlussendlich die Frage: Ist Social Recruiting nur ein weiterer Trend? 

Solange Social Media Kanäle die Bedeutung behalten, die sie momentan in unserer Gesellschaft haben, wird auch der Trend des Social Recruitings weiter bestehen. Social Recruiting ist eine optimale Ergänzung für weitere Recruiting Strategien, da auch die nicht aktiv suchenden Kandidaten angesprochen werden. Diese machen immerhin 30-50% des Kandidatenpools aus, weshalb die Anzeigenschaltung über soziale Netzwerke im War for Talents eine wichtige Rolle spielt. Durch einen auf die Zielgruppe angepassten Maßnahmen-Mix, können Unternehmen die Kandidaten bestmöglich erreichen. Aus diesem Grund sehen wir in diesem Thema nicht nur einen Trend, sondern auch sehr viel Zukunftspotential für eine etablierte Strategie im HR-Bereich für alle Unternehmen, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Unternehmen haben dadurch die Möglichkeit, gezielt eine Menge an Menschen zu erreichen.

Nur wer auf den Social Media Zug aufspringt und die kommunikativen Vorteile der Plattformen kennt, kann in Zukunft mithalten. Es bringt nichts, darauf zu warten, dass die Bewerber von selbst kommen. Sie müssen einen, wenn nicht mehrere Schritte auf die Kandidaten zugehen und sich präsent zeigen! Sowohl offline, aber vor allem online! Denn dort hält sich die Zielgruppe von heute und morgen auf.

Wenn Sie mehr über Social Recruiting wissen wollen, nehmen Sie gerne Kontakt zu uns auf.

Was Unternehmen über Young Professionals wissen sollten



Young Professionals – junge Berufstätige im Alter von 18 bis 30 Jahren, sind mit neuen Technologien aufgewachsen, haben eine andere Art und Weise, Dinge anzugehen und tragen somit beträchtlich dazu bei, dass Unternehmen für die Zukunft gewappnet sind.

Motivierte Mitarbeiter sind maßgebend für den Erfolg eines Unternehmens. Doch was tut man, wenn die Bewerbungen auf offene Stellen ausbleiben und gutes Personal kaum zu finden ist? Immer mehr kleine und mittelständische Unternehmen stehen vor dieser Herausforderung. Young Professionals zu finden, ist gar nicht mal so einfach. Viele der 1,2 Millionen offenen Stellen, die täglich online sind, werden nicht zeitnah besetzt. Aus diesem Grund arbeiten immer mehr Unternehmen an ihrer Arbeitgebermarke und buhlen um die Gunst der Berufseinsteiger.

Traumjob vs. Realität

Auch, wenn der Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt gewechselt hat, sitzen die Unternehmen immer noch am längeren Hebel. Diese brauchen meist Fachkräfte, die anpacken können, doch das reicht für viele Young Professionals nicht aus. Die Erwartungshaltung bei ihnen ist hoch: sie suchen Jobs mit Perspektiven, einem dynamischen Arbeitsalltag und vor allem einer Work-Life-Balance. Für viele von ihnen muss die Arbeit erfüllend sein, was nur wenige der Unternehmen gewährleisten können. Zwischen Traumjob und Realität kommt beim Eintritt in die Arbeitswelt dann für viele der Schock. Berufseinsteiger haben häufig ein falsches Bild der Praxis. Dies kann von Verantwortlichen der Personalabteilung präventiv verhindert werden, wenn Stellenangebote klar und realistisch beschrieben werden. In dem Fall kann durch eine eindeutige Kommunikation von vornherein die Zufriedenheit von beiden Parteien erhöht werden.

Stellenanzeige früher vs. Stellenanzeige heute

Früher wurden Stellenanzeigen ausschließlich über klassische Printmedien publiziert, heutzutage reicht dies nicht mehr aus. Im lokalen Bereich sind klassische Printanzeigen noch möglich, möchte man aber darüber hinaus Menschen erreichen und vor allem die Nachwuchskräfte, sieht das schon anders aus. Immer mehr Kommunikation verlagert sich in die sozialen Netzwerke. Aus diesem Grund sollten Personaler wenn es um das Personalmarketing geht, Social Media Recruiting nicht unterschätzen. Bewerber werden bei dieser Methode von Personalabteilungen im Social Web gesucht, oder sogar direkt angesprochen. Dies geschieht mittels ausgespielter Stellenanzeigen (Programmatic Job Advertising), oder über das sogenannte Active Sourcing, der aktiven Suche nach Kandidaten über Businessnetzwerke.

Businessnetzwerke zum Rekrutieren nutzen

In der DACH Region hat XING momentan 15 Millionen Nutzer und liegt circa gleichauf mit LinkedIn – 13 Millionen Nutzer allein in Deutschland. Weltweit hat LinkedIn mit 610 Millionen Nutzern die Nase vorn und bietet das Potential, viele passende Kandidaten zu finden. Da diese häufig ihren kompletten Lebenslauf auf dem Silbertablett servieren, ist es möglich, potentielle Bewerber über Netzwerke wie diese ausfindig zu machen. Zum Beispiel nutzen viele Berufseinsteiger diese Netzwerke bereits während des Studiums, um sich ein Netzwerk aufzubauen. Über den virtuellen Lebenslauf können Kontakte sehen, welche berufliche Erfahrung die Mitglieder bereits gesammelt haben und über welche Kenntnisse die jungen Leute verfügen. Somit lässt sich die Beschaffung des Personals aktiv steuern. Sind Unternehmen schlau, werben sie die Studierenden nach einem Praktikum für einen Job als Werkstudent und übernehmen diesen dann nach dem Studium. Eine Win-Win Situation für beide Parteien.

Doch nicht nur Businessnetzwerke sind geeignet für die Kandidatenansprache. Da sich die Generation der Young Professionals besonders viel auf sozialen Plattformen aufhält, macht es Sinn, sich auch diese Netzwerke genauer anzuschauen.

Soziale Netzwerke – warum Facebook, Instagram & Co. Ideal zur Ansprache der Young Professionals sind

Die steigenden Nutzerzahlen der herkömmlichen sozialen Netzwerke sprechen für sich: beispielsweise hat Facebook laut Brandwatch über 2,3 Milliarden Nutzer und Instagram 1 Milliarde Nutzer. Täglich sind auf Facebook und Instagram 28 Millionen Menschen in Deutschland aktiv und die durchschnittliche online Nutzungsdauer beträgt weltweit circa 6,5 Stunden. Soziale Netzwerke sind daher besonders prädestiniert für die Kandidatenansprache. Doch eine Hürde, die es zu überwinden gilt, ist die folgende: in sozialen Netzwerken sind die meisten Nutzer aus privaten Gründen angemeldet, weshalb die Herausforderung für Personaler darin besteht, dennoch Interesse für ein Jobangebot zu wecken. Aus diesem Grund ist eine adäquate Ansprache auf dem passenden Kanal bei der Kontaktaufnahme maßgebend für einen erfolgreichen Verlauf.

Sie müssen nicht alle sozialen Netzwerken bedienen, nur die richtigen mit der passenden Strategie!

Je nach Unternehmen, der Vakanz und der Zielgruppe, sollten Sie sich klar sein, auf welchen Kanälen die Ansprache am sinnvollsten ist. Sie müssen nicht auf allen sozialen Netzwerken aktiv sein, das wäre viel zu zeitintensiv und demnach zu kostspielig. Investieren Sie lieber in einen Auftritt auf den relevanten Social Media Kanälen, um Ihre Zielgruppe anzusprechen. Meist ist auch eine Kombination von verschiedenen Medien sinnvoll, um ideale Kandidaten zu finden. Dies ist natürlich je nach Branche und den ausgeschriebenen Stellen unterschiedlich. Allgemein ist es für die Ansprache wichtig, das Nutzerverhalten der anvisierten Zielgruppe zu kennen und vorrangig die entsprechenden Kanäle zu nutzen. Es lohnt sich also, immer auf dem neusten Stand der Dinge zu bleiben und neue Plattformen im Auge zu behalten. Ein neuer Kanal ist beispielsweise WhatsApp Business, dieser könnte in den kommenden Jahren an Zuwachs und Bedeutung gewinnen.

Was die Strategie angeht, sollten mittelständische Unternehmen ihre Alleinstellungsmerkmale und Werte sowohl auf ihrer Karriereseite, als auch beim Social Media Auftritt hervorheben. Um bei potentiellen Bewerbern zu punkten und diese zu überzeugen, ist gutes Storytelling notwendig. Dies sollte jedoch so authentisch wie möglich sein – am besten sogar mit echten Bildern oder Videos der Mitarbeiter und Arbeitsräume. Das macht Ihr Unternehmen nahbar und gibt Berufseinsteigern einen ersten authentischen Einblick in den Arbeitsalltag.

Falls Sie Young Professionals mittels Active Sourcing oder über Social Media Kanäle gezielt erreichen wollen, sprechen Sie uns gerne an!

Unternehmen hinken im HR Bereich hinterher – Warum Social Media Kanäle im Recruiting nicht unterschätzt werden sollten



Social Media Kanäle werden nicht ohne Grund immer mehr genutzt, um junge Zielgruppen zu erreichen. Die Nutzung von Smartphones Nutzung und auch von sozialen Netzwerken wird laut einer Studie des BVDW zur Digitalen Nutzung in Deutschland 2018 immer intensiver. Insbesondere bei Menschen zwischen 16 und 34 Jahren ist ein Alltag ohne ein mobiles Endgerät kaum vorstellbar. Neben WhatsApp und gängigen Foto- und Video-Sharing Plattformen wie Facebook, Instagram und YouTube sind XING oder LinkedIn beliebte Plattformen für Karriereorientierte. Demnach sollten Personaler diese Kanäle für das Recruiting und Employer Branding nicht unterschätzen. Zudem sollten sie die Funktionen des jeweiligen Netzwerkes genau kennen, um die Botschaft effektiv zu vermitteln.

Große Unternehmen wie OTTO und Co. machen es mit Social Media Recruiting vor: Kandidatenansprache über Instagram, Facebook, YouTube, LinkedIn, XING und weitere soziale Netzwerke. Können mittelständische Unternehmen im Bereich Personalmarketing mit den großen Konzernen mithalten?

Mittelständische Unternehmen hinken im Personalmarketing hinterher

Einige Mittelständler versuchen es zumindest, andere haben die sozialen Kanäle in puncto Recruiting noch nicht auf dem Schirm. Letzteres ist besonders zu Zeiten des „War for Talents“ fatal. Um in Sachen Personalmarketing und Recruiting mithalten zu können und junge Nachwuchskräfte ins Unternehmen zu holen, führt heutzutage kein Weg mehr an sozialen Netzwerken vorbei.

Dies ist auch ein Ergebnis der Studie „Arbeitgeber Mittelstand: Kommunikation in Zeiten der Digitalisierung“, durchgeführt von der Hochschule Koblenz, Territory Embrace und Potentialpark. Die Studie fand heraus, dass der deutsche Mittelstand in Bezug auf Karrierewebsiten, Social Media und Onlinewerbung Nachholbedarf hat. Insgesamt wurden 300 mittelständische Unternehmen, Konzerne mit weniger als 30.000 Mitarbeitern und Familienunternehmen befragt. Zusätzlich gaben 3320 Absolventen und Studierende Auskunft über ihre individuellen Informationsbedürfnisse. Dabei kam heraus, dass 86% der Befragten Facebook nutzen und 64% Instagram. Somit sind diese Kanäle für die Ansprache der Young Professionals besonders effektiv. Nur leider werden diese bisher nur von 17% der mittelständischen Unternehmen auf Facebook abgeholt und lediglich 8% besitzen einen Instagram Kanal. Demnach besteht eindeutig mehr Potential, Studierende und Absolventen über Karrierekanäle in den sozialen Netzwerken anzusprechen.

Warum es nicht ausreicht, einen Social Media Kanal nur zu bespielen

Ein Punkt, der allerdings von vielen vergessen wird: Einen Facebook oder Instagram Kanal zu besitzen und gelegentlich mit Content zu bespielen, reicht für das Social Recruiting nicht aus. Um Effekte zu sehen und Bewerbungen zu erhalten, sollten Unternehmen Stellenanzeigen und relevante Karrierebeiträge beispielsweise über Facebook Ads bewerben. So erreichen Sie passende Kandidaten, die nach demographischen Daten, Ort und Vorlieben selektiert werden. Dies wird auch Programmatic Job Advertising genannt. Generell ist ein gelungener Auftritt in sozialen Medien auch für SEO – Search Engine Optimisation, von Vorteil, da ihr Unternehmen auf Google höher gerankt wird. Ein Social Media Auftritt ist also in vieler Hinsicht sehr vorteilhaft. Hierbei ist es aber immer wichtig, das Nutzerverhalten und die Nutzerzahlen der Social Media Kanäle im Blick zu behalten und die Kommunikationskanäle gegebenenfalls anzupassen.

Zielgruppenspezifisch vorgehen: Ansprache von Handwerkern vs. Uniabsolventen

Sucht beispielsweise ein Handwerksunternehmen nach Fachkräften, können selbst Print Anzeigen lokal noch gut funktionieren. Handwerker sind eher weniger in Businessnetzwerken vertreten, weshalb es sich für diese Zielgruppe anbietet, die Stellenanzeige auf alltäglichen sozialen Netzwerken auszuspielen und zu bewerben. Auch Kleinanzeigen ist eine kostengünstige Alternative. Uniabsolventen oder Studierende hingegen findet man schon eher auf XING oder LinkedIn, wobei es sich auch in diesem Fall lohnt, Werbeanzeigen auf üblichen Plattformen wie Instagram und Facebook zu schalten. Der Grund dafür ist, dass nicht zwingend jeder auf den Businessplattformen aktiv ist. Die auf Facebook oder Instagram eingeblendeten Anzeigen verweisen mit einem Linkt auf die Karriereseite oder eine weitere Facebook-Seite des Unternehmens. Bestenfalls spielen Sie die Job-Empfehlungen zu der Zeit aus, zu der sich die Zielgruppe viel in sozialen Netzwerken aufhält – morgens vor, oder abends nach der Arbeit. Somit sprechen Sie auch Kandidaten an, die sich nicht aktiv nach einem neuen Job umschauen.

Die Kombination macht’s!

Social Media Recruiting verfügt demnach über viele verschiedene Möglichkeiten der Kandidatenansprache und sollte deshalb nicht unterschätzt, sondern genutzt werden.

Auch, wenn Personaler die klassischen Maßnahmen der Personalsuche weiterhin nutzen, ist es ratsam, diese Methoden mit Social Recruiting zu ergänzen. Durch diese Strategie beschleunigen Sie die Personalsuche, indem Sie effektiv geeignete Kandidaten ansprechen. Außerdem können Sie im „War for Talents“ mithalten, da Sie ihr Unternehmen in sozialen Netzwerken sichtbar machen.

Wenn Sie mehr über Social Recruiting erfahren möchten, schreiben Sie uns! Wir beraten Sie gerne!

War for Talents dreht den Spieß um: Active Sourcing über XING, LinkedIn & Co.



Sie veröffentlichen Stellenanzeigen nur in Zeitungen und warten darauf, dass passende Bewerber anbeißen? In dem Fall können Sie lange warten. Die Konkurrenz angelt vermutlich schon die besten Fische aus dem Markt an Kandidaten. Mittlerweile hat sich der Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt entwickelt: Firmen müssen um die Gunst der Bewerber buhlen, nicht andersrum. Dies resultiert aus dem Fachkräftemangel, oder auch dem War for Talents. Dem können Sie durch Active Sourcing – der aktiven Suche nach den passenden Kandidaten in sozialen Netzwerken, entgegenwirken. Wie genau das funktioniert, erfahren Sie in unserem Blogbeitrag.

Active Sourcing – Recruiter müssen auf Bewerber zugehen

Während potentielle Bewerber früher noch aktiv auf der Suche waren und zig Bewerbungen geschrieben haben, hat sich der Bewerbungsprozess heute gewandelt. Es wäre schön, wenn sich die Firmen vor lauter Bewerbungen kaum retten könnten. Doch da der Markt relativ dünn besiedelt ist, sind dementsprechend auch Fachkräfte nicht wie Sand am Meer zu finden.

Hinzu kommt, dass die Ansprache junger Menschen im Zuge der Digitalisierung vorrangig über soziale Netzwerke geschehen sollte, was bisher nicht allen Unternehmen klar ist. Die meisten verlassen sich auf ihre Stellenanzeigen und warten, bis die Bewerbungen eintreffen. Ganz nach dem Motto: Post and pray. Allerdings sind immer mehr Kandidaten latent suchend, eventuell nur semi zufrieden mit ihrem Job und würden ein Angebot für einen Traumjob nicht ablehnen. Das trifft natürlich nicht auf jeden zu – dennoch lässt sich sagen, dass Recruiter immer mehr auf Kandidaten zugehen müssen. Nur so können freie Vakanzen mit passenden Mitarbeitern besetzt werden.

Da immer mehr Arbeitnehmer und auch Hochschulabsolventen auf Businessnetzwerken wie XING oder LinkedIn vertreten sind und ihren Lebenslauf preisgeben, bietet es sich an, auf diesen Kanälen und weiteren aktiv nach Fachkräften zu suchen. Das beansprucht viel Zeit und demnach auch Geld. Dennoch lohnt es sich, den ersten Schritt zu machen und zu zeigen, dass Ihr Unternehmen mit dem Zahn der Zeit geht und in sozialen Netzwerken vertreten ist. So machen Sie auf sich aufmerksam und verdeutlichen sowohl aktiv als auch latent suchenden Kandidaten, dass Ihr Unternehmen passende freie Stellen hat. XING und LinkedIn bieten die Möglichkeit, Fachkräfte direkt über das Business Profil anzusprechen. Da die Nutzer ihr Bildungsniveau, bisherige Tätigkeiten, Sprachkenntnisse und weitere Fähigkeiten angeben, können Recruiter leicht vorselektieren. Dies verbessert Qualität von Bewerbungen und somit den gesamten Prozess der Personalbeschaffung.

Attraktive Arbeitgebermarke hilft beim Recruiting

Im besten Fall haben Sie mithilfe von Employer Branding bereits eine attraktive Arbeitgebermarke kreiert und leben diese auch. So erhalten potentielle Bewerber einen positiven ersten Eindruck und es wird der Wunsch bei ihnen geweckt, Teil Ihres Unternehmens zu sein. Dieses Image sollte natürlich nicht nur nach außen getragen werden, sondern auch innerhalb des Unternehmens gelebt werden. Denn sobald der Auftritt mehr Schein als Sein ist, der Bewerber eingestellt wurde und dann enttäuscht wird, entstehen negative Bewertungen auf kununu.de. Im schlimmsten Fall verlässt der Mitarbeiter das Unternehmen wieder. Deshalb: Kommunizieren Sie beim Active Sourcing stets authentisch und ehrlich, was die Bewerber vom neuen Job erwarten können.

Keine Zeit für aktive Kandidatensuche über Xing und LinkedIn?

Sie haben nicht die Zeit dafür, soziale Netzwerke nach geeigneten Kandidaten zu durchforsten? Kein Problem – Prozesse wie diese kann man outsourcen.

StaffConcept ist darauf spezialisiert, Ihnen den Bewerbungsprozess so leicht wie möglich zu gestalten. Wir helfen Ihnen, mit Dashboards den Überblick über die Kandidatensuche zu behalten und qualifizierte Bewerber für Sie zu finden. Dies geschieht vor allem durch die aktive Ansprache von potentiellen Bewerbern durch unsere Recruiter, die auch die anfängliche Kommunikation mit diesen übernehmen.

Ob die Kandidaten für Ihre ausgeschriebene Stelle geeignet sind, prüft das StaffConcept Team anhand von CV Checks. Des Weiteren werden Daten der Bewerber mittels Online-Fragebögen aufgenommen. Diese werden zusammen mit den Lebensläufen an Sie weitergeleitet – entweder per Email oder über Ihr Bewerbermanagement-System. Um bestmögliche Ergebnisse zu bekommen, passen wir Ihre Stellenanzeigen an die Erfordernisse des Online Marketings an. So gehen wir beispielsweise mit einer Keywordrecherche sicher, dass die Stellenausschreibung bei Google auffindbar ist und für die jeweilige Zielgruppe eine hohe Relevanz hat.

Sie möchten mehr über das Thema Active Sourcing erfahren? Kontaktieren Sie uns gern!