Recruiting während Corona? Jetzt erst recht!



Das Coronavirus hat die Arbeitswelt aufgewirbelt. Es hat sich nicht nur im Sinne von Remote-Work und einer zunehmenden Digitalisierung in Unternehmen viel getan. Auch im Bereich HR gibt es einige Veränderungen. Die derzeitige Ausnahmesituation hat einige Arbeitgeber verunsichert, weshalb es nicht verwunderlich ist, dass in so manchen Betrieben radikal Einstellungsstopps verhängt wurden. Aber ist es wirklich sinnvoll, das Recruiting momentan komplett auf Eis zu legen?
Natürlich kommt es immer auf die Branche und auf das jeweilige Unternehmen an. Dennoch gibt es auch einige Gründe, warum es gerade jetzt Sinn macht, Ihr Recruiting auf Vordermann zu bringen. Während die Konkurrenz schläft, entstehen für Sie als Arbeitgeber umso mehr Chancen mit einer attraktiven Employer Brand und einer pro-aktiven Herangehensweise aus der Masse herauszustechen.

 

War for Talents trotz Corona weiterhin vorhanden!

Keiner weiß, wann sich die Situation wieder entspannen wird und wie sich Corona weiterhin auf die Arbeitswelt auswirkt. Wie schnell sich einzelne Unternehmen nach der Krise wieder erholen ist auch unklar. Doch was klar ist: wenn die Krise wieder vorbei ist, geht der War for Talents weiter! Unternehmen, die bereits während der Coronakrise neue Mitarbeiter einstellen, sind den Konkurrenten überlegen, die keine Mitarbeiter eingestellt haben. Denn dieser Vorsprung kann genutzt werden, um Kandidaten für Positionen anzusprechen, die normalerweise nur schwer zu besetzen sind. 

 

Profitieren Sie von einer erhöhten Wechselbereitschaft der Kandidaten

Hinzu kommt, dass der Corona-HR-Monitor von Trendence belegt hat, dass die Wechselbereitschaft von Arbeitnehmern im Zuge der weiteren Lockerungen gestiegen ist. Latent suchende Arbeitnehmer würden demnach bei einem passenden Angebot das Unternehmen wechseln. Dies kann dadurch begründet sein, dass einige Unternehmen es versäumt haben, ihre Mitarbeiter fest an den Arbeitgeber zu binden. Unzufriedenheiten, die während der Krise aufkommen führen dazu, dass qualifizierte Fachkräfte sich zunehmend umorientieren. Gründe dafür sind beispielsweise ungenügende Führung, zu wenig Wertschätzung, geringe transparente Kommunikation oder andere krisenbedingte Vorkommnisse.
Unternehmen, die in der derzeitigen Lage passende Mitarbeiter suchen, profitieren demnach von dieser erhöhten Wechselbereitschaft und können geeignetes Personal vom Bewerbermarkt abschöpfen und bestenfalls langfristig binden.

 

Bereiten Sie sich während Corona auf bessere Recruiting-Zeiten vor

Verantwortliche sollten immer bedenken, dass es von einer Stellenausschreibung bis zur Einstellung eines neuen Mitarbeiters einige Monate dauern kann. Kümmern Sie sich daher rechtzeitig um neues Personal und ziehen Sie nicht die Notbremse. Bleiben Sie mit geeigneten Kandidaten im Gespräch, um nach der Krise wieder voll durchzustarten. 

Wer jetzt nicht einstellen kann, aber dennoch merkt, dass gewisse Positionen besetzt werden müssen, der sollte seine Zeit u.a. in den Aufbau von Talent-Pools stecken. Dafür sollte vorerst natürlich der Mitarbeiterbedarf analysiert werden. Dies wird sich später auszahlen, denn sobald Ihr Unternehmen wieder einstellen darf, können Sie qualifizierten Kandidaten ein Job-Angebot unterbreiten. Eine offene Kommunikation auf Augenhöhe ist während der gesamten ungewissen Phase von Vorteil und schafft Vertrauen bei potentiellen Kandidaten. Dieser Vertrauensvorschuss kann im Endeffekt der Grund für die Entscheidung sein, bei Ihrem Unternehmen arbeiten zu wollen und nicht bei Ihrem Wettbewerber.
HR-Abteilungen von Unternehmen, die momentan nicht einstellen, können die Zeit nutzen, um Recruitingprozesse zu hinterfragen und zu optimieren. Befragungen von allen Beteiligten am Prozess können dabei helfen, diesen zu verbessern. Vorbereitung während der Krise ist also die halbe Miete, um nach der Krise wie Phoenix aus der Asche aufzuerstehen.

 

Adaptieren Sie Prozesse aus dem Remote-Recruiting

Der Inbegriff von der Candidate Experience beim Remote-Recruiting sind virtuelle Vorstellungsgespräche über Zoom & Co. oder auch Onboarding über Video-Calls und Chat-Gruppen wie Slack oder Microsoft-Teams. Möglichkeiten, neue Mitarbeiter in Zeiten von COVID-19 und Home-Office ins Unternehmen einzuführen, gibt es mittlerweile definitiv genug! Unternehmen müssen bloß bereit sein, von diesen Gebrauch zu machen.

Optimal sind die Gegebenheiten vielleicht nicht, dennoch zeigen Personaler mit diesem Plan B, dass Sie den Kopf nicht in den Sand stecken und das Beste aus der Situation machen. Auch hier schafft transparente Kommunikation Vertrauen und sorgt vor allem für Verständnis bei neuen Kollegen. Außerdem bietet so ein Vorstellungsgespräch über Video doch einige Vorteile, zumindest für Kandidaten, die ansonsten eine weite Anreise hätten. Ein erster Eindruck entsteht zumindest auch virtuell und die engere Auswahl kann zu einem späteren Zeitpunkt immer noch in Persona ins Unternehmen eingeladen werden. Warum also diese Art des Bewerbungsgesprächs nicht weiterhin beibehalten oder zumindest anbieten?

 

Von der Krise zum Lichtblick

Dass die Recruitingzahlen seit Februar 2020 deutlich abgenommen haben, zeigt unter anderem die Erhebung von Softgarden. Dieser Fakt ist nicht zu beschönigen. Es wurden weniger Stellen ausgeschrieben und dementsprechend gab es auch weniger Bewerbungen, Vorstellungsgespräche und Einstellungen. Auch, wenn es in den letzten Monaten mit Kurzarbeit und Einstellungsstopps in vielen Unternehmen im Recruiting düster aussah, gibt es seit Mai/Juni dennoch einen Lichtblick in der Arbeitswelt. Die Wirtschaft wird sich wieder erholen und auch die Einstellungen werden wieder ansteigen, wie bereits anhand einiger Zahlen erkennbar ist. Wenn Sie die Recruiting-Prozesse nicht schon wieder angekurbelt haben, bereiten Sie sich zumindest auf die Zeit nach Corona vor.

Das A und O, wenn Sie momentan auf Kandidatensuche sind, ist wie bereits erwähnt eine ehrliche Kommunikation. Erwähnen Sie schon in der Stellenanzeige, dass Sie trotz Corona neue Mitarbeiter suchen, oder erläutern Sie, wie Ihr Unternehmen mit der derzeitigen Situation umgeht. Dies gibt den Bewerbern mehr Sicherheit in ungewissen Zeiten und liefert ein weiteres Argument, um sich bei Ihnen zu bewerben.

Sie wollen Ihr Recruiting ankurbeln und neue digitale Methoden zur Bewerberansprache nutzen? Vereinbaren Sie gern ein Gespräch mit uns und wir erzählen Ihnen mehr zu Social Recruiting und Active Sourcing.

Active Sourcing und Social Recruiting Trends aus 2019 – Was Unternehmen 2020 besser machen können 

 

Die Universität Bamberg hat in Zusammenarbeit mit dem Centre of Human Resources Information Systems und Monster eine empirische Unternehmensstudie zu den Recruiting Trends 2019 durchgeführt. Befragt wurden die Top-1000-Unternehmen und Top-300-IT-Unternehmen zu der Bewerbungspraxis. Insgesamt gaben über 3.300 Kandidaten Auskunft in der Studie. Wir haben die wichtigsten Erkenntnisse aus unserer Sicht für Sie zusammengetragen und empfehlen Ihnen, wie Sie es 2020 besser machen können.

WANN UNTERNEHMEN ACTIVE SOURCING FÜR DIE KANDIDATENSUCHE NUTZEN

8 von 10 Top-1.000-Unternehmen sind aktiv auf der Suche nach Kandidaten, wenn die freie Vakanz schwer zu besetzen ist. In der IT-Branche machen fast alle Unternehmen in diesem Fall Gebrauch von Active Sourcing. Somit können Personaler gezielt nach den richtigen Fachkräften suchen. Insbesondere für IT-Unternehmen, die auf gut ausgebildetes Personal angewiesen sind, macht diese Art der direkten Ansprache von Kandidaten Sinn. Generell ist es aber für alle Unternehmen, sinnvoll, die Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen haben. Denn nur mit „Post and Pray“ ist es längst nicht getan. Latent suchende Kandidaten machen 30 bis 50 Prozent des Arbeitnehmermarkts aus und wären bereit, ihre aktuelle Position für einen besseren Job aufzugeben. Aber: Sie suchen nicht nach Ihnen, sie wollen gefunden werden!

 

WARUM KANDIDATEN IHRE PROFILE VERÖFFENTLICHEN? 

Der Hauptgrund, warum Kandidaten ein öffentliches Online-Profil auf Karrierenetzwerken haben, ist die Hoffnung, von attraktiven Unternehmen direkt angesprochen zu werden. Als zweite Begründung nennen die Kandidaten die Darstellung des beruflichen Werdegangs.

Social Recruiting & Active Sourcing Studie 2019 – Universität Bamberg

Demnach sollte Active Sourcing für viele Unternehmen, die geeignete Mitarbeiter suchen, eines der geeignetsten Tools sein. Der virtuelle Lebenslauf, veröffentlicht auf verschiedenen Berufsnetzwerken, ermöglicht Personalern eine Vorselektion. Durch die direkte Ansprache von Right Potentials werden vor allem die latent suchenden Kandidaten angesprochen.

Weitere Gründe für die Veröffentlichung von Profilen sind für Kandidaten der Aufbau von Arbeitsnetzwerken und der fachliche Austausch. Insbesondere über den Weg des Netzwerkens und dadurch, dass man in Kontakt bleibt, können Stellen in Zukunft besetzt werden.

 

GENERIERUNG VON NEUEINSTELLUNGEN AUS UNTERNEHMENSSICHT

3/4 der Neueinstellungen in der IT-Branche werden über Recruiting Kanäle geschaffen.

1/4 der Neueinstellungen in der IT-Branche werden über Active Sourcing generiert. Dabei ist der Anteil dessen um 5,7 Prozentpunkte gestiegen im Vergleich zu 2018. Auch in Zukunft wird dieser Trend unserer Meinung nach zunehmen.

 

RECRUITING ÜBER SOCIAL MEDIA WIRD VON UNTERNEHMEN UND KUNDEN GRÖßTENTEILS POSITIV GESEHEN

7 von 10 Top-1.000-Unternehmen, sowie 8 von 10 IT-Unternehmen sind bei der Nutzung von Social Media Kanälen für das Recruiting positiv gestimmt. Trotzdem sind 9 von 10 Unternehmen immer noch der Meinung, dass Recruiter sich durch diese Methode neue Fähigkeiten aneignen müssen. Ein breit gefächertes Wissen über die technischen Funktionen und kommunikativen Gegebenheiten in unterschiedlichen Netzwerken gehören definitiv dazu, wenn man den Job richtig machen möchte. Außerdem sollte die Zeit, die ein Mitarbeiter für Social Recruiting aufbringen muss, von Unternehmen nicht unterschätzt werden.

Auch von Kandidatenseite wird die Nutzung von Social Media für die Personalbeschaffung als positiv beurteilt: 7 von 10 Kandidaten finden dies gut. Außerdem glaubt mehr als die Hälfte der Kandidaten, dass von Unternehmensseite erwartet wird, sich auf sozialen Plattformen nach Stellenanzeigen umzusehen.

Wir schließen daraus, dass Kandidaten es gerne sehen, wenn Unternehmen das Potential des Web 2.0 ausschöpfen und dort aktiv sind, wo sich ihre Zielgruppe aufhält. Unternehmen zeigen somit, dass sie einen Schritt auf die Bewerber zugehen. Außerdem gehen diese Unternehmen mit der Zeit und suggerieren modern zu sein, wodurch sie sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren.

WELCHE SOCIAL-MEDIA-KANÄLE NUTZEN UNTERNEHMEN IM RECRUITING? 

Für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen ist XING das Businessnetzwerk, das die meisten Unternehmen nutzen. Zudem nutzt ein Großteil der Top-1.000-Unternehmen für die Image-Werbung Facebook, wohingegen XING von den IT-Unternehmen auch dafür oft verwendet wird. Generell ist aber auch LinkedIn insbesondere für das Netzwerken auf dem Vormarsch und auch für Active Sourcing nicht verkehrt!

Generell ist die Nutzung aller neuen Social-Media-Kanälen im Vergleich zu 2018 gestiegen. So wird Instagram von der Mehrheit der Top-1.000.-Unternehmen für die Publikation von Jobanzeigen und die Image-Werbung genutzt, wobei sich die Nutzung bei beidem mehr als verdoppelt hat.

 

WELCHE SOCIAL MEDIA KANÄLE NUTZEN KANDIDATEN ZUR SUCHE NACH STELLENANZEIGEN & JOB-INFORMATIONEN? 

Für die Suche nach Stellenausschreibungen und weitere Infos zum Unternehmen werden XING, LinkedIn und Facebook in dieser Reihenfolge am häufigsten von Kandidaten genutzt. Karrierenetzwerke bleiben demnach die meist genutzten Kanäle für die Informationsbeschaffung und Jobsuche unter Social Media Kanälen. 

Die Suche über neue Social Media Kanäle ist eher gering, trotzdem steigt die Nutzung von Instagram zur Informations- und Jobsuche bei Kandidaten. Wissenschaftler erwarten dennoch, dass die Suche über Instagram und Snapchat in Zukunft weiter steigt. Dies ist auf den bestehenden Trend der Nutzung in anderen Bereichen zurückzuführen.

 

CHANCEN & RISIKEN DES ACTIVE SOURCINGS 2020

Sowohl für Unternehmen, als auch für Kandidaten bietet das Active Sourcing Chancen. 4 von 10 Top-1.000-Unternehmen und 7 von 10 IT-Unternehmen befinden das Kosten-Nutzen-Verhältnis von Active Sourcing als positiv. Das lässt sich dadurch begründen, dass Unternehmen durch Active Sourcing Kandidaten erreichen, die sie durch das normale Recruiting nicht erreichen würden. So haben fast 2 von 10 Kandidaten ihre Position wegen einer direkten Ansprache gewechselt, obwohl sie nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job waren. 36,4 Prozent der Kandidaten haben sich aufgrund des Active Sourcings bei einem Unternehmen beworben, das ihnen sonst nicht in den Sinn gekommen wäre. 

Dennoch gibt es auch Risiken im Active Sourcing. So ist beispielsweise jeder zehnte Kandidat durch zu viele Direktansprachen genervt und sieht das Unternehmen bei mehrmaligen Anfragen in einem schlechteren Licht. In der Generation Z trifft dies jedoch nur auf jeden zwanzigsten Kandidaten zu. Für eine Reaktion wie diese kann es verschiedene Gründe geben. 7 von 10 Kandidaten sind vor allem dann genervt, wenn die Kontaktanfragen standardisiert, ohne persönlichen Bezug sind. Dem kann man allerdings leicht entgegenwirken, indem man dem Anschreiben einige Informationen zur Person hinzufügt und diese beim Namen nennt. Außerdem sollte eine Liste geführt werden, wer bereits angefragt wurde, um Dopplungen beim Anschreiben zu vermeiden.

Sie möchten durch Active Sourcing und Social Recruiting mehr Kandidaten erreichen? Wir unterstützen Sie gern dabei! Kontaktieren Sie uns hier. 

So vergraulen Unternehmen potentielle Bewerber bereits vor dem Vorstellungsgespräch



Der Weg eines potentiellen Bewerbers ist meistens lang und die Wahrscheinlichkeit der Fehler, die beim Bewerbungsprozess passieren können, hoch. Für einen reibungslosen Ablauf und eine hohe Anzahl an Bewerbungen, sollten Unternehmen die Fauxpas, die wir Ihnen in diesem Beitrag aufzeigen, vermeiden. So vergraulen Sie Bewerber nicht schon vor dem Vorstellungsgespräch.

Was bei Stellenanzeigen alles schieflaufen kann

In unserem Beispiel wird der potentielle Bewerber Hannes zuerst durch eine Stellenanzeige auf Ihr Unternehmen aufmerksam. Damit der junge Berufseinsteiger nicht direkt auf andere Jobangebote schielt, sollten Sie Folgendes beachten:

  • Eine fehlerfreie Stellenanzeige wird vom Bewerber vorausgesetzt. Sowohl Inhalt als auch Rechtschreibung sollten stimmen.
  • Zu wenig Information über die zukünftige Stelle verhindert, dass das Interesse beim Bewerber geweckt wird.
  • Die Aufgaben sollten klar definiert sein, damit der Bewerber eine realistische Vorstellung von dem Job bekommt und im Nachhinein nicht enttäuscht ist.
  • Keine Benefits aufzulisten ist, als würde ein Unternehmen das Beste vorenthalten. Natürlich locken Informationen wie diese potentielle Bewerber an, denn diese vergleichen ihre Möglichkeiten und suchen sich den besten Arbeitgeber aus.
  • Die Eierlegende Wollmilchsau gibt es nicht – zu viele Forderungen schrecken die Bewerber ab. Die meisten von ihnen bewerben sich erst gar nicht, wenn sie nicht über alle der geforderten Qualifikationen verfügen. Bestenfalls kategorisieren Sie Anforderungen nach „Must-Have’s“ und „Nice-to-have’s“. Fähigkeiten, die ein Bewerber auf jeden Fall für die ausgeschriebene Stelle haben sollten sind natürlich ein Must-Have. Alle anderen, die „nice to have“, aber nicht zwingend erforderlich sind, fallen unter den zweiten Punkt. Somit fühlen sich mehr Kandidaten motiviert, eine Bewerbung loszuschicken und denken nicht von vornherein, dass sie unterqualifiziert sind.

Wir gehen davon aus, dass Ihre Stellenanzeige überzeugt hat und Hannes über alle Qualifikationen verfügt. Er hat Interesse an der offenen Stelle und informiert sich auf Ihrer Website über seinen möglichen zukünftigen Arbeitgeber.

Wie gut ist Ihr externer Unternehmensauftritt?

Der externe Auftritt gibt dem Bewerber einen Eindruck vom Unternehmen. Sie selbst können diesen Eindruck positiv beeinflussen und sind für die Außendarstellung verantwortlich. Folgende Punkte sollten Ihnen zu denken geben, wenn es Ihr Ziel ist, Mitarbeiter zu gewinnen:

  • ein schlechter Internetauftritt, z.B. keine ansprechende Website, ohne mobile Ansicht
  • keine Karriereseite
  • keine Nutzung von Social Media

Insgesamt wirkt der Unternehmensauftritt nicht zeitgemäß und es ist in dem Fall kaum möglich, junge Menschen von sich zu überzeugen. Auch hier heißt es: der erste Eindruck zählt. So wie Kleider Leute machen und wie wir uns eine Meinung von anderen Menschen bilden, verhält es sich auch mit dem Online-Auftritt. Da immer mehr Menschen im Web nach potentiellen Arbeitgebern suchen, empfiehlt es sich, den Unternehmensauftritt online zu optimieren. Eine ansprechende Website, auf der die Kandidaten sich ausreichend über das Unternehmen informieren können, ist bereits der erste Schritt. Wenn dem Ganzen eine Karriereseite hinzugefügt wird, mit wichtigen Informationen zum Berufsleben, läuft es mit dem Employer Branding schon ganz gut. Der Karriere-Button sollte leicht auffindbar auf der ersten Seite platziert sein. So wird ihr Unternehmen direkt als möglicher Arbeitgeber wahrgenommen.

Nutzen Sie nun noch soziale Netzwerke, um Ihre Inhalte zu publizieren, läuft es noch besser. Im Optimalfall haben Sie bereits eine Strategie, wie Sie Ihr Unternehmen authentisch nach außen präsentieren. Mitarbeiter vorstellen, Events begleiten, Einblicke aus dem Arbeitsalltag und den Büros zeigen. Diese Impressionen machen es für den potentiellen Arbeitnehmer möglich, sich mit Ihrem Unternehmen zu identifizieren. Potentielle Bewerber informieren sich allerdings auch auf Bewertungsplattformen über Ihr Unternehmen.

Umgang mit Bewertungen auf Kununu und anderen Job Bewertungsplattformen

Bei negativen Bewertungen auf kununu.de sollte man nicht direkt in Panik verfallen. Meistens können Unternehmen von der geäußerten Kritik nur profitieren. Es ist natürlich ärgerlich, wenn diese online für jeden sichtbar ist. Dennoch ist es möglich, aus der Sache herauszukommen, indem professionell gehandelt wird. Vorsichtig formulierte Antworten, eine sachliche Sprache und gegebenenfalls Begründungen sind dabei zu empfehlen. Eine unangemessene Sprache und zu viele Rechtfertigungen wirken jedoch weniger professionell und eher abschreckend für potentielle Bewerber.

Die ersten Hürden hat Ihr Unternehmen bestanden. Sowohl die Stellenanzeige, als auch der Unternehmensauftritt und die Bewertungen bei Kununu haben Hannes einen positiven ersten Eindruck vom Unternehmen vermittelt. Er entscheidet sich für eine Bewerbung. Jedoch gibt es auch im weiteren Bewerbungsprozess einige Probleme, die auftreten können.

Fehlerfallen: Vom Bewerbungsformular bis zur Bewerbungsdauer

Dass komplizierte Bewerbungsformulare eine lange Bearbeitungsdauer haben und dies viele Nerven kostet, versteht sich von selbst. Kurz, knackig und unkompliziert wird daher von jungen Bewerbern bevorzugt. Mittlerweile besteht häufig die Möglichkeit, sich über das eigene XING oder LinkedIn Profil zu bewerben. Kurze Formulare, ohne Anschreiben, bei denen nur der Lebenslauf hochgeladen werden muss, sind auch immer gängiger und verhindern ein umständliches Bewerbungsverfahren.

Nachdem Hannes sich beworben hat, heißt es jetzt nur noch: abwarten. Aber hoffentlich nicht allzu lange!

  • Lange Antwortzeiten können Unternehmen sich in einer schnelllebigen Zeit wie heute nicht leisten. Oft liegt es auch an zu langen Entscheidungswegen und den Entscheidern selbst, die lange brauchen. Doch wer zu spät kommt, den bestraft das Leben!
  • Die Bewerber werden mehrere Bewerbungen rausgeschickt haben. Wenn Sie Pech haben, waren andere Unternehmen schneller mit der Antwort und haben einen neuen Mitarbeiter dazu gewonnen. In Zeiten der Digitalisierung wird alles schneller, und somit ist die Erwartungshaltung bei den jungen Leuten an die Antwortzeit hoch!
  • Eine erste Mail mit der Bestätigung der Bewerbung ins System und transparenten Informationen über den weiteren Verlauf sind wichtig! Nach 1-2 Wochen sollten weitere Infos zur Verfügung gestellt werden, damit der Kandidat nicht zu lange wartet. Auch, wenn ein Bewerber nicht angenommen wird, muss dies professionell kommuniziert werden. Schlechte Kommunikation und ein unsympathisches Auftreten sollten generell im gesamten Prozess vermieden werden. Andernfalls könnte der Bewerber schlecht über seine Erfahrungen im Bewerbungsprozess sprechen, oder fällt für eine andere Stelle, die zu einem späteren Zeitpunkt ausgeschrieben wird, raus.

Ihr Unternehmen ist fehlerfrei?

Ihr Unternehmen macht keinen dieser Fehler? Herzlichen Glückwunsch!

Dann stehen die Chancen gut, dass Hannes bis zum Vorstellungsgespräch den Wunsch hat, bei Ihnen zu arbeiten. Ob er auch zum Unternehmen passt und sie den Kandidaten bald Ihren neuen Mitarbeiter nennen können, entscheidet das Vorstellungsgespräch.

Generell beeinflusst der gesamte Verlauf des Bewerbungsprozesses die spätere Entscheidung des Kandidaten für oder gegen das Unternehmen. Dies sollten Personaler immer im Hinterkopf haben.

Sie würden gerne wissen, wie Sie noch mehr Bewerber erreichen können? Wir beraten Sie gern zum Thema Social Recruiting.

 

Mit der richtigen Stellenanzeige punkten und Personal rekrutieren


Grundsätzliches zur Stellenanzeige

Sofern ein Unternehmen Personalbedarf hat und Mitarbeiter auf dem freien Arbeitsmarkt gesucht werden sollen, wird eine Stellenanzeige in der Presse oder im Internet öffentlich geschaltet. Es ist somit eine Maßnahme zur organisierten Personalbeschaffung. Unterschieden wird zwischen der internen und der externen Stellenanzeige. Beide Varianten verfolgen letztendlich das gleiche Ziel: die offene Stelle mit einem geeigneten Mitarbeiter zu besetzen.
Vor einigen Jahren war die Plattform der Wahl für Stellenanzeigen auf die Tageszeitung und punktuell die Fachzeitschrift beschränkt. Dies hat sich weitestgehend auf andere Medien ausgebreitet. Unternehmen nutzen die verschiedensten Portale wie Monster, Stepstone, Bundesagentur für Arbeit, Indeed. Zudem bedienen sie sich der sozialen Netzwerke wie Facebook, Xing oder Linkedin. Heute ist bereits eine Bewerbung zu einer bestehenden Stellenanzeige bei dem einen oder anderen Unternehmen per Whatsapp möglich. Der Hintergrund ist, dass ein interessierter Bewerber sehr schnell und unkompliziert den Kontakt zum stellensuchenden Unternehmen herstellen kann.

Welchen Wert hat eigentlich die Veröffentlichung einer Stellenanzeige?

Für anspruchsvolle Tätigkeitsfelder werden bestmöglich qualifizierte Mitarbeiter gesucht. Diese sind eher schwierig über „Mund zu Mund-Werbung“ oder durch Vergabe der Stellen „unter der Hand“ zu gewinnen. In jedem Fall ist für die mittlere und höhere Führungsebene oder in Bereichen, wo sehr spezielle Fachkenntnisse unentbehrlich sind, Stellenanzeige als Ausschreibungen erforderlich. Über Stellenanzeigen mittels welchem Medium auch immer können eine Vielzahl von Interessierten und potentiellen Bewerbern erreicht werden. Die Wahrscheinlichkeit, hier den passenden Mitarbeiter zu finden, ist hier um ein Vielfaches höher.

Wie stellt sich die Ausgangssituation dar?

Grundlegend führt natürlich der Fachkräftemangel zu gestiegenen Ansprüchen bei den Bewerbern. Dies trifft nicht nur für Bewerber mit Führungsaufgaben und gehobenen Positionen zu. Zwar gibt es auch in der heutigen Zeit Stellen („Filetstücke“), die zu besetzen sind, die aufgrund der Attraktivität einer höheren Nachfrage unterliegen. Doch in den meisten Berufszweigen herrscht hinsichtlich der Suche nach höher qualifiziertem Personal eher Ebbe. Fachleute, gute Absolventen und einschlägig qualifiziertes Personal verfügen daraus schlussfolgernd häufig über eine Vielzahl von interessanten Stellenangeboten, obwohl sie sich in einem Dienstverhältnis befinden und im eigentlichen Sinne nicht arbeitssuchend sind. Hier ginge es dann nur über den Stellenwechsel. In dieser Situation muss der Unternehmer mit seiner Stellenanzeige schon so attraktiv auftreten, dass er die sichere, wohlmöglich unbefristete und gut bezahlte Tätigkeit deutlich übertrifft. Dieser Interessent sucht im Übrigen ganz gelassen und eher halbherzig nach einem neuen Arbeitgeber. Blättert darum ab und an durch die Stellenanzeigenteile in den regionalen und überregionalen Tageszeitungen. Oder er schaut, wie es heutzutage üblicher ist, ob mehr Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen als in Printmedien publiziert sind.

Was ist nun mit einer attraktiven, ansprechenden Stellenanzeige gemeint?

Bei einer Stellenausschreibung ist die Erstellung, Gestaltung und der Veröffentlichungsort von großer Bedeutung. Grundsätzlich wirbt ein Unternehmen mit einer Stellenanzeige auch für sich und stellt sich in der Öffentlichkeit dar. Sie verfolgt sozusagen damit zwei Ziele:
Einerseits wird durch Selbstpräsentation, Public Relations und Employer Brandings die Attraktivität des Unternehmens herausgestellt. Dies geschieht sehr gut im Rahmen einer Kurzpräsentation der Branche, welches das Unternehmen bedient. Hier gilt es, alle erforderlichen Daten und Fakten zu nennen. Von Vorteil ist die Benennung der Anzahl der Mitarbeiter. Außerdem sind der Hauptstandort und seine Nebenstellen zu benennen. Wichtig ist, nicht einfach nüchterne Zahlen darzustellen, sondern diese auch zu umschreiben. Beispielsweise in welcher Zeit wie viele Mitarbeiter hinzukamen und sich das Unternehmen erweiterte. Eine faktenorientierte Sprache sollte man hier verwenden. Mit diesem Teil der Stellenanzeige können Sie aktiv für sich werben.
Andererseits wird das konkrete Stellenprofil beschrieben. Dieses sollte so detailliert wie möglich beschrieben werden. Die wichtigsten Voraussetzungen müssen sehr deutlich werden, damit sich nur die Bewerber anbieten, die auch tatsächlich über diese Grundlagen verfügen. Aus dem Text sollte zusätzlich hervorgehen, ob es sich um eine Voll- oder Teilzeitstelle handelt und ob sie befristet oder unbefristet ist. Damit erspart sich das Unternehmen unnötige Bewerbungseingänge. Weniger sinnvoll sind detaillierte Befugnisse und Vollmachten zu beschreiben. Auch Verfügungen über Budgets und nähere Führungsverantwortung sind unpassend. Diese Punkte sind dann im Vorstellungsgespräch oder Einstellungsgespräch zu klären.

1. Die Stellenanzeige muss bereits auf den ersten Blick „verlockend“ wirken. Hier müssen ein auffälliges, authentisches Design und eine entsprechende Farbgebung stimmen. Je nach Medium könnten Fotos oder eine Videosequenz die Stellenanzeige unter anderen Anzeigen hervorheben.
2. Konnte die Aufmerksamkeit und das Interesse auf die Stellenanzeige geweckt werden, wurde der erste Schritt erfolgreich absolviert. Nun kommt es zum eigentlichen Inhalt der Stellenanzeige. Den Leser weiterhin für die Anzeige zu gewinnen, gelingt nur über einen ansprechenden, interessanten, vielleicht etwas außergewöhnlichen Text. Auch das Schriftdesign spielt hierbei eine Rolle.
3. Die Stellenanzeige sollte so aufgebaut sein, dass das Interesse und der Drang sich zu bewerben zunehmend steigen. Mit Abschluss der Stellenanzeige sollte der Leser dazu bewegt worden sein, sich auf dieses Stellenangebot hin zu bewerben.

Wie sollte das Anforderungsprofil in der stellenanzeige aussehen?

Bei der Benennung der Voraussetzungen und Anforderungen des Bewerbers sollte darauf geachtet werden, dass die Ansprüche nicht zu hoch geschraubt werden. Eher unrealistische Anforderungen, die nicht zur aktuellen Arbeitsmarktsituation passen, führen letztendlich dazu, dass Bewerbungen auf die Stellenanzeige ausbleiben könnten. Hier muss der goldene Mittelweg zwischen zu hohen Anforderungen und zu niedrigen Maßstäben gefunden werden. Zu niedrige Zugangsvoraussetzungen führen dazu, dass sich ungeeignete Bewerber um die ausgeschriebene Stelle bemühen.
Bei den Voraussetzungen für die Stelle sollte unbedingt auf Phrasen verzichtet werden. Im Laufe der Jahre haben sich relativ undefinierbare Begriffe etabliert, die vom Leser weitestgehend überlesen werden. Hierzu gehören beispielsweise Belastbarkeit, Flexibilität und Einsatzbereitschaft.

Inwieweit sollten die Leistungen des Unternehmens in der stellenanzeige benannt werden?

Der Abschnitt zu den Leistungen eines Unternehmens wird von vielen Lesern von Stellenanzeigen als Erstes wahrgenommen. Neben dem Verdienst können die Leistungen den Unterschied zu anderen Unternehmen ausmachen. Daher sollte das Unternehmen hier alle Benefits benennen, die dem Bewerber von Bedeutung sein könnten. Hierzu gehören unter anderem die Qualifizierungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, die Aufstiegschancen, Unterstützung bei der Suche von geeignetem Wohnraum und das Betriebliches Gesundheitsmanagement.

Welche Bedingungen werden an die Bewerbung gestellt?

Hier ist es vorerst wichtig zu benennen, auf welche Unterlagen und Nachweise ein Unternehmen zur ausgeschriebenen Stelle besonderen Wert legt. Für den Bewerber sollte aus der Stellenanzeige ersichtlich werden, auf welchem Weg er sich bewerben sollte. Hier gibt es nach wie vor das bewährte, schriftliche Bewerbungsschreiben über den postalischen Weg. Weitaus praktischer stellen sich aber auch seit einigen Jahren die Online-Bewerbungen dar. Diese können sofort vom Unternehmen genutzt und für das interne Auswahlverfahren gut weiterverarbeitet werden.
Bestechen kann ein Unternehmen durchaus mit der Benennung eines Ansprechpartners für Rückfragen zur Stellenanzeige per Telefon oder per Mail.
Mit einem freundlichen und motivierenden Abschluss sollte die Stellenanzeige enden.

Abschließendes Fazit und Tipps zur Stellenanzeige

Eine Stellenanzeige sollte grundsätzlich so gestaltet sein, dass sie dem Leser immer eine positive Veränderungsmöglichkeit suggeriert. Es ist dabei zu beachten und zu hinterfragen, ob die Anzeige einem völlig Fremden ein unzweifelhaftes Bild zum Unternehmen und zur Stelle bietet. Unbehagen beim Lesen der Stellenanzeige sollte auf keinen Fall entstehen. Die Stellenanzeige sollte wegweisend sein und Möglichkeiten für eine ausgezeichnete, berufliche Zukunft aufzeigen.
Eine hochwertig, gestaltete Stellenanzeige in auffälliger Größe ist in jedem Fall sein Geld wert. Letztendlich werden so nicht nur Bewerber erreicht, sondern auch allgemein, lesende Menschen auf das Unternehmen aufmerksam.