Employer Branding: Die Macht der Corporate Influencer 



Aufmerksamkeit steigern, zu Zeiten in denen jeder online von Informationen überflutet wird? Gar nicht mal so einfach. Um als Unternehmen als guter Arbeitgeber auf sich aufmerksam zu machen und aus der Masse herauszustechen, müssen altbekannte Methoden neu an die Gegebenheiten des Web 2.0 angepasst werden! Seit zwei Jahren ist der HR-Trend ,Corporate Influencer’ in aller Munde. Jetzt denken Sie wahrscheinlich an die herkömmlichen Influencer auf Social Media – doch Corporate Influencer sind – wie der Name schon andeutet, unternehmenseigene Botschafter, die unter anderem zur Stärkung der Arbeitgebermarke dienen können. Vor allem größere Unternehmen wie OTTO, Siemens, Microsoft oder die Telekom nutzen eigene Mitarbeiter als Sprachrohr für verschiedenste Bereiche. Besonders sinnvoll können Unternehmensbotschafter aber für das digitale Employer Branding und Recruiting von Fachkräften sein. Deshalb gehen wir in diesem Beitrag hauptsächlich auf die Funktion der Corporate Influencer in sozialen Medien ein.

Empfehlungen zufriedener Mitarbeiter stärken das Arbeitgeberimage 

Den Grundgedanken, neue Mitarbeiter durch bestehende Mitarbeiter zu werben, gibt es schon länger. Corporate Influencer gehen durch eine stärkere Personenmarke jedoch einen Schritt weiter, als die bisherigen Markenbotschafter. Da Unternehmen heutzutage eher als Ganzes betrachtet werden, zählen vor allem auch Mitarbeiter an verschiedenen Touchpoints zur Bewertung der Reputation eines Unternehmens. Persönlichkeiten sind demnach wichtig für die Vermarktung einer Arbeitgebermarke nach außen und innen. Hinzu kommt, dass alle Mitarbeiter zusammen meist mehr Follower auf all ihren Social Media Kanälen haben, als der Unternehmenskanal selbst. 

Social Media Kanäle in Verknüpfung mit dem Influencer Marketing funktioniert bereits hervorragend, wenn es um den Verkauf von Produkten oder um die Profilierung von Marken generell gilt. Auch für Arbeitgebermarken ist diese Methode möglich. Wendet man nun noch das altbekannte Word-of-Mouth Prinzip von Meinungsführern auf das Personalwesen an, entsteht viel Potential für Unternehmen, als attraktiver Arbeitgeber dazustehen. Natürlich gehören noch viele weitere Faktoren, wie beispielsweise die Unternehmenswerte und die gelebte Unternehmenskultur hinzu. Wenn die Mitarbeiter mit dem Gesamtpaket zufrieden sind und gerne für ein Unternehmen arbeiten, spricht sich dieses positive Image schnell rum. Da Menschen am ehesten Menschen vertrauen und Empfehlungen von diesen authentischer und glaubwürdiger als vom Unternehmen selbst sind (2017 Edelmann Trust Barometer), ist diese Methode besonders effektiv – auch für HR-Strategien. 

Persönlichkeit zeigen – Mehr Transparenz für mehr Glaubwürdigkeit

Echte Unternehmensgesichter und Geschichten haben eine große Wirkung auf potentielle Bewerber. Auch kleine und mittelständische Unternehmen sollten die Kraft der Empfehlung ihrer Mitarbeiter nicht unterschätzen. Durch visuellen Content auf verschiedenen Social Media Kanälen, können Mitarbeiter ihrem engsten Umfeld oder auch einer größeren Community Einblicke in ihren Arbeitsalltag geben. Dadurch vermitteln sie einen authentischen ersten Eindruck vom Unternehmen. Zudem steigert dieser Content extrem die Aufmerksamkeitsspanne von potentiellen Kandidaten, im Vergleich zu herkömmlicher Werbung. Nahbare, glaubwürdige Inhalte von eigenen Mitarbeitern sind ein großer Gewinn für das Employer Branding von Unternehmen. Es sollte nicht unterschätzt werden, wie viele Menschen sich vor der Entscheidung für eine Bewerbung bei einem Unternehmen, erst einmal im Netz über das Unternehmen informieren. Wird diesen von Beginn an die Möglichkeit geboten, sich bei Corporate Influencern und zusätzlich auf der Karriereseite zu informieren, wirkt sich dies positiv auf die potentiellen Kandidaten aus, denn die wollen vor allem Transparenz.

Corporate Influencer: Echter Austausch mit echten Experten

Dadurch, dass die Werte und die Kultur des Arbeitgebers aus den eigenen Reihen nach außen kommuniziert wird, springen eher Mitarbeiter auf die Botschaften an, die sich damit identifizieren können. So lassen sich Right Potentials finden, aber auch Auszubildende, die sich mit anderen Gleichgesinnten über Social Media austauschen können. Diese Art der direkten Kommunikation ist wesentlich erfolgsführender, als einen Ausbildungsleiter auf eine Berufsmesse zu stellen. Der echte, direkte Kontakt zu Menschen und der Austausch von Erfahrungen ist das, was potentielle Bewerber haben wollen.

Corporate Influencern wird aufgrund ihrer starken eigenen Personal Brand ein besonderer Expertenstatus zugeschrieben, da sie ihre eigene Meinung zu bestimmten Themen vertreten, die häufig auch mit ihrer Tätigkeit im Unternehmen zusammenhängt. Es werden dementsprechend nicht nur die Unternehmensbotschaften vermitteln, sondern auch eigener relevanter Content zu speziellen Themengebieten. Aufgrund des dadurch stattfindenden Austauschs in verschiedenen Netzwerken, ist es möglich, an verschiedenen Diskursen teilzunehmen. Somit können Corporate Influencer im Sinne des Unternehmens agieren und Themen platzieren. Dafür braucht man nicht alle Mitarbeiter. Dennoch wären ein paar Motivierte, die sich freiwillig aus verschiedenen Abteilungen für das Programm melden, optimal.

Schulungen für den Erfolg der Corporate Influencer

Dass Mitarbeiter online über ihr Unternehmen sprechen ist ohne Zweifel sehr wahrscheinlich. Unternehmen können die Chancen, die sich dadurch ergeben entweder gezielt nutzen, oder zu viel Zeit investieren, die Risiken stets durch extremes Monitoring gering zu halten. Entscheidet man sich dafür, von dem Potential Gebrauch zu machen, gibt es einige Dinge zu beachten:

Mitarbeiter, die als Corporate Influencer auftreten, brauchen Guidelines an denen sie sich orientieren können. Diese Social Media Richtlinien sollten jedoch nur einen Rahmen vorgeben und die Unternehmensbotschafter keinesfalls zu etwas zwingen oder Angst schüren, etwas falsch zu machen. Bestenfalls gibt es im Unternehmen bereits eine entsprechende Fehlerkultur. Dabei ist das Vertrauen von Führungskräften wichtig, das den Mitarbeitern in ihrem Handeln weitestgehend freien Lauf lässt. Nur durch diesen Freiraum entsteht Kreativität. Diese kann natürlich mit übergeordneten Inhalten gefüttert werden, die den Mitarbeitern zur Verfügung stehen. Das unterstützt die Corporate Influencer sowohl zeitlich als auch inhaltlich. Generell ist es zudem hilfreich, wenn beispielsweise Führungskräfte mit gutem Beispiel voran gehen und eine Vorbildfunktion einnehmen. Dadurch werden Mitarbeiter dazu motiviert auch Teil des Corporate Influencer Programms zu werden.

Social Media Schulungen sind für die Implementierung eines solchen Programms besonders wichtig. Konkrete Schulungen zum Storytelling, Personal Branding oder Social Selling kommen nicht nur dem Unternehmen, sondern auch den Mitarbeitern selbst zu Gute. Diese können das erlernte Wissen beispielsweise auf der Businessplattform LinkedIn direkt anwenden und sich langfristig als Experte zu positionieren. Dadurch ist es ihnen möglich, sich mit vielen anderen Menschen mit ähnlicher Expertise auszutauschen und ein Netzwerk aufzubauen. Die Investition in die Weiterbildung der Mitarbeiter gibt ihnen besondere Wertschätzung, die gleichzeitig zur Mitarbeiterbindung führt. Die Einführung von Corporate Influencer Programmen trägt demnach auf vielen verschiedenen Ebenen zu den Unternehmenszielen bei. Zudem zahlt dies positiv auf das Image-Konto ein.

Corporate Influencer: interne und externe Wirkung

Um ein Corporate Influencer Programm einzuführen, müssen Unternehmen selbst erstmal einige Kriterien erfüllen. Verantwortliche sollten von dieser Idee überzeugt sein und sie sollte zu einer offenen Unternehmenskultur passen. Geduld und Disziplin sind für den Anfang essentiell, dies zahlt sich später aber auch aus. Unternehmensbotschafter haben nämlich nicht nur nach extern eine positive Wirkung auf das Employer Branding oder das Marketing, sondern auch intern. Somit wird die Unternehmenskultur positiv beeinflusst und die Gemeinschaft zwischen den Mitarbeitern gestärkt. Fest steht, dass Menschen Menschen vertrauen und wir uns so gegenseitig beeinflussen. Allein aus diesem Grund bietet die Einführung eines Corporate Influencer Programms viel Potential für Unternehmen jeglicher Größe. Übrigens sind Corporate Influencer nicht nur online eine effektive Maßnahme, sondern auch offline. Auf Messen oder Barcamps können Fachkräfte durch einen interessanten Austausch mit Ihren Mitarbeitern auf Ihr Unternehmen aufmerksam werden!

Personalmarketing Mix – Product, Place, Price, Promotion im HR-Bereich



Personalmarketing 4.0: Employer Branding über Social Media wird wichtiger und wichtiger. Einige Unternehmen haben bereits eine HR-Marketing Abteilung, was zeigt, dass die Grenzen von Marketing und Human Resources kaum noch trennbar sind. So kann beispielsweise auch der altbekannte Marketing-Mix auf den Bereich Personal übertragen werden. Die vier Ps – Product, Place, Price und Promotion – lassen sich wie folgt auf das Personalmarketing anwenden:

Product

Durch interne und externe Personalmarketing Maßnahmen wird das Produkt, welches in diesem Fall das Unternehmen selbst ist, beworben. Employer Branding dient hierbei dazu, den Arbeitgeber so attraktiv wie möglich darzustellen, um Personal zu rekrutieren.

Place

Im Personalmarketing Mix ist mit Place nicht zwingend der Arbeitsplatz gemeint, wobei der Standort sicherlich zur Attraktivität des Arbeitgebers beiträgt. In diesem Kontext wird jedoch eher eine freie Vakanz im Unternehmen bezeichnet. Die Führungsebene und die Recruiter sind dafür verantwortlich, passende Kandidaten für offene Stellen des Unternehmens zu finden. Um einen neuen Mitarbeiter mit den erforderlichen Qualifikationen zu finden, müssen die Anforderungen klar umrissen werden. Dies muss dann mit der Zielgruppe eindeutig kommuniziert werden, um Missverständnisse und Enttäuschungen zu vermeiden. Werden die Werte des Unternehmens klar dargestellt, können potentielle Mitarbeiter von vornherein abschätzen, ob das Unternehmen zu ihnen als Mensch passt, oder nicht.

Price

Nicht nur das Gehalt spielt in puncto Price eine wichtige Rolle. Für die optimale Gestaltung des Preises müssen auch verschiedene Zusatzleistungen für den Arbeitnehmer bedacht werden, die die Attraktivität für diesen erhöhen. Urlaubs- und Überstundenregelung, Zulagen und Sachzuwendungen zählen mit der Gehaltsvorstellung auch dazu. Außerdem sind eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit, sowie leistungsorientierte Vergütungsmodelle für Bewerber besonders reizvoll. Angebote wie diese tragen zum Erfolg der Personalrekrutierung bei.

Promotion

Ein weiteres wichtiges Element des Personalmarketing Mixes ist das der Promotion. Besonders heutzutage, in Zeiten der zunehmenden Nutzung von Smartphones und sozialen Medien ist ein Umdenken in der Kommunikation mit potentiellen Bewerbern notwendig. Für das interne und externe Personalmarketing ist es wichtig, die Kanäle zu kennen, die die Zielgruppe nutzt. Dort zu kommunizieren, wo die Zielgruppe sich aufhält, ist das A und O für eine erfolgreiche Zielerreichung. 

Sie wollen eine Azubistelle besetzen oder High Potentials erreichen, die gerade ihren Uniabschluss gemacht haben? Platzieren Sie Ihre Kommunikationsbotschaften u.a. auch in sozialen Medien und Businessnetzwerken. Nur, wenn die Botschaften zielgruppenspezifisch aufbereitet sind und Sie die richtigen Plattformen nutzen, erreichen Sie die vielversprechenden Kandidaten, die für Sie als Arbeitgeber interessant sind. Social Recruiting und Active Sourcing sind dafür sehr geeignet und eine ideale Methode, um gezielt Kandidaten anzusprechen, die optimal zur freien Vakanz passen. Wenn Sie mehr darüber wissen möchten, kontaktieren Sie uns gern!

Employer Branding und Candidate Experience runden den Personalmarketing Mix ab

Talent Relationship Management und Active Sourcing tragen heutzutage auch zum Erfolg des internen und externen Personalmarketings bei. Diese Maßnahmen dienen dazu, qualifizierte Mitarbeiter für das Unternehmen zu rekrutieren. Dabei werden potentielle Kandidaten aktiv angesprochen und gleichzeitig wird versucht, eine positive Beziehung zu etablieren. All das geschieht im Rahmen des Employer Brandings und beeinflusst zudem die Candidate Experience. Dieses Marketinginstrument sorgt für einen angenehmen Bewerbungsprozess, der Kandidaten im Optimalfall an das Unternehmen bindet. Auch das Employer Branding profitiert dadurch, da neue potentielle Kandidaten von den Empfehlungen hören und somit zur Bewerbung animiert werden. Der gute Ruf verbreitet sich, und der Arbeitgeber erhält mehr Bewerbungen von qualifizierten Bewerbern.

Generell lässt sich sagen, dass zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und des Unternehmensimages alle vier Säulen des Personalmarketing Mixes wichtig sind. Hierbei sind vor allem die Kommunikationswege entscheidend. Nur wenn Unternehmen die richtigen Kanäle, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort nutzen, kann das Personalrecruiting und Employer Branding effektiv umgesetzt werden. Wenn die Bewerber eine wertschätzende Behandlung erfahren und mit einem positiven Gefühl aus dem Bewerbungsprozess gehen, ist bereits ein großer Schritt getan, diese an das Unternehmen zu binden.

Sie möchten Ihren Bewerbungsprozess optimieren und Social Recruiting oder Active Sourcing zur Kandidatensuche anwenden? Schreiben Sie uns gern!

4 Tipps für Ihr Ausbildungsmarketing – Als Arbeitgeber bei der Generation Z überzeugen

 

Einen Beitrag über Young Professionals haben wir bereits für Sie geschrieben. In diesem Artikel geht es speziell um Tipps für das Ausbildungsmarketing und wie Sie es als Arbeitgeber schaffen, junge potentielle Auszubildende – insbesondere die Generation Z – von sich zu überzeugen. 

Generell ist es heutzutage immer schwieriger, Ausbildungsstellen zu besetzen. Laut dem Bundesinstitut für Berufsbildung und dem Berufsbildungsbericht 2019 blieben im Ausbildungsjahr 2018/2019 knapp 57.700 Azubi-Stellen unbesetzt. Auch die Ausbildungsumfrage vom Deutschen Industrie- und Handelskammertag kam zu dem Ergebnis, dass jedes vierte der 10.500 befragten Unternehmen keine Bewerbungen mehr auf die freien Ausbildungsplätze mehr bekam. Grund dafür sei neben dem demographischen Wandel auch, dass das Studium für junge Leuten attraktiver scheint. Unternehmen müssen die Ausbildungen in ihren Betrieben demnach ansprechender für die Zielgruppe bewerben. Außerdem sollten Recruiting-Prozesse zunehmend hinterfragt und angepasst werden.

Was genau ist Ausbildungsmarketing?

Das Azubimarketing ist Teil des Personalmarketings und vereint alle Maßnahmen, die Unternehmen treffen, um die Nachwuchsgewinnung zu fördern und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Dadurch versuchten Personalverantwortliche, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Mit dem Thema des Ausbildungsmarketings müssen sich sowohl Konzerne, als auch kleine und mittelständische Unternehmen beschäftigen. Die veränderte Mediennutzung hat für alle Unternehmen den Vorteil, dass potentielle Kandidaten leichter angesprochen werden können. Eine passende Kandidatenansprache trägt erheblich zum Erfolg einer effektiven Ausbildungsmarketingstrategie bei.

1. Tipp: Recruiting Prozesse verändern

Bewerber auf Ausbildungsplätze brechen den Bewerbungsprozess zunehmen ab. Dies kann natürlich viele verschiedene Gründe haben. Personaler sollten jedoch Ihren Recruiting-Prozess nochmals genau unter die Lupe nehmen. Insbesondere für die junge Generation Z bietet es sich an, den Prozess so zu gestalten, dass alle Schritte über das Smartphone durchführbar sind. Mobile Recruiting, One-Click Bewerbungen, vereinfachte Fragebögen etc. sollten demnach in Erwägung gezogen werden. 

Zudem könnte die durchschnittliche Bewerbungsdauer von drei Monaten für die Zielgruppe zu lang sein. Heutzutage erwarten viele Bewerber einen zügigen Verlauf, was mit der Schnelllebigkeit durch die Digitalisierung zusammenhängt. 

Außerdem sollte das Recruiting selbst an das Kommunikationsverhalten der Zielgruppe angepasst sein. Social Media Kanäle sind nunmal nicht mehr zu ignorieren und haben einen immer höheren Stellenwert, wenn es um die Ansprache der Generation Y und Z geht. Dies wird von der ARD-ZDF Onlinestudie, die das deutsche Mediennutzungsverhalten erhebt, bestätigt. Dahingehend sollte das Personalmarketing zeitgemäß auf die Gegebenheiten des Web 2.0 setzen und mit der Zielgruppe via soziale Netzwerke in den Dialog treten. Bei neuen Recruiting-Maßnahmen ist es immer sinnvoll, sich in die Gedankenwelt der anvisierten Zielgruppe hineinzuversetzen. 

Generell tragen angenehme und positiv verlaufende Bewerbungsprozesse dazu bei, dass weniger Bewerber abspringen. Außerdem nehmen einen mehr Menschen als attraktiven Arbeitgeber wahr. Diese Erfahrungen während der Candidate Experience sprechen sich mittels Mund-zu-Mund-Propaganda weiter und zahlen positiv auf das Employer Branding Konto ein.

2. Tipp: Ausbildungsmarketing an Schulen und auf Jobmessen

Um potentielle Azubis früh genug für eine Ausbildung in Ihrem Unternehmen zu begeistern, macht es Sinn, in Schulen und auf Jobmessen auf sich aufmerksam zu machen. Viele Unternehmen setzen deshalb auf das Schulmarketing und verteilen Werbemittel in Form von Schulmaterialien. Zudem stellen einige Unternehmen den Lehrern auch relevante Unterrichtsmaterialien für Ausbildungen zur Verfügung. 

Bei den Orientierungsangeboten für nach der Schule sehen die Schüler am liebsten relevante und authentische Einblicke in den Arbeitsalltag als Azubi. Für Jobmessen empfiehlt es sich deshalb, Azubis mit an den Stand zu nehmen, die von ihren bisherigen Erfahrungen berichten können. Dies wirkt authentischer und vertrauenswürdiger, als der Ausbildungsleiter selbst. Über Social Media ist diese Form des Austausches auch möglich, wenn eigene Mitarbeiter zu Unternehmensbotschaftern werden und als Ansprechpartner für zukünftige Mitarbeiter fungieren. Des Weiteren sind Schülerpraktika eine gute Methode, um für eine Ausbildung zu werben.

3. Tipp: Transparentes Employer Branding über Social Media und traditionelle Medien

Um den Erwartungen der angehenden Auszubildenden gerecht zu werden und die junge Generation zur Bewerbung zu motivieren, probieren einige Unternehmen bereits neue Methoden aus. Karriereseiten vom Unternehmen, Corporate Blogs und Social Media Profile – u.a. auch von Corporate Influencern, sind ein paar dieser Maßnahmen zur authentischen Darstellung. Sie dienen dem Austausch zwischen den potentiellen Auszubildenden und dem Unternehmen. Gleichzeitig steigern diese Maßnahmen die Arbeitgeberattraktivität. Instrumente wie diese bieten den Ausbildungssuchenden einen ersten Einblick in die Arbeitswelt des potentiellen Arbeitgebers. Dabei sind authentische, echte Bilder von den eigenen Mitarbeitern des Unternehmens am effektivsten und kommen besser an, als Stockbilder. Zudem sollten alle wichtigen Informationen, die ein Kandidat braucht, um sich für das Unternehmen zu entscheiden, online verfügbar sein. 

Transparenz kommt mittlerweile sehr gut an und stärkt gleichzeitig die Arbeitgebermarke. Natürlich sollten alle freien Ausbildungsstellen aufgelistet sein. Des Weiteren ist es sinnvoll, den Ablauf und die Aufgaben zu skizzieren, damit Bewerber eine Vorstellung von ihrem Arbeitsalltag bekommen. Eine realistische Beschreibung empfiehlt sich hier, damit die Erwartungen erfüllt werden und die Auszubildenden zum späteren Zeitpunkt nicht enttäuscht sind. Alle wichtigen Informationen können Personaler natürlich auch ansprechend verpackt auf Social Media Plattformen wie Facebook, Instagram oder Youtube veröffentlichen. Dies bietet sich an, da die Zielgruppe hier vorrangig unterwegs ist und auch dort nach Informationen sucht.

Um die Ausbildungsplätze zu bewerben, ist die Anzeigenschaltung über alle drei Netzwerke sinnvoll, wenn diese auch aktiv mittels Online Marketing Techniken bespielt werden. Potentielle Bewerber werden automatisch auf die Karriereseite oder eine eigene Landingpage für Azubis weitergeleitet, wenn diese sich für einen Job interessieren und auf die Anzeige klicken. Durch Social Recruiting erschließen sich somit neue Zielgruppen, da beispielsweise auch Studienabbrecher Werbung für die Ausbildung ausgespielt bekommen. Anzeigen wie diese lassen sich nach Ort und demographischen Daten der Zielgruppe gezielt ausspielen, was das Recruiting besonders effektiv macht.

Dennoch sollte nicht das gesamte Ausbildungsmarketing auf Social Media Kanäle umgepolt werden. Traditionelle Werbekanäle wie Printanzeigen oder Plakate sind weiterhin eine gute Ergänzung. Die Vorteile liegen darin, dass Printwerbung häufig hohe Erinnerungswerte hat. Hinzu kommt, dass Eltern in puncto Ausbildung meist wichtige Ansprechpartner sind und ihre Kinder bei der Entscheidung beeinflussen. Demnach bilden auch die Eltern eine essentielle Zielgruppe, wenn es um die Rekrutierung von Azubis geht. Da die Generation der Eltern häufig Zeitung liest und andere Medien intensiver wahrnimmt, sollte die Werbung nicht nur rein digital für freie Azubistellen laufen. 

Personaler haben also unterschiedlichste Möglichkeiten für die Maßnahmen des Azubimarketings und sollten dabei stets auf Authentizität im Recruiting-Mix setzen.

4. Tipp: Benefits und Perspektiven machen die Ausbildung schmackhafter 

Um potentielle Azubis adäquat anzusprechen, sollte ein Unternehmen wissen, wie es junge Leute erreicht und welche Prioritäten und Erwartungen diese haben. Zufrieden sind Mitarbeiter eher, wenn sie wertgeschätzt und gehört werden. Es empfiehlt sich für Unternehmen demnach zu schauen, wie Sie die Ausbildung so angenehm wie möglich gestaltet können. Viele Azubis wünschen sich von Anfang an Transparenz. Es ist nicht selten, dass diese bereits im Bewerbungsgespräch Informationen über Finanzen und Karrieremöglichkeiten haben möchten. Um als attraktiver Arbeitsplatz zu gelten, ist vor allem eine angemessene Vergütung wichtig, sowie flexible Arbeitszeiten und weitere Benefits für Azubis. Unternehmen sollten stets die Perspektiven kommunizieren, die eine Ausbildung mit sich bringt. Da viele junge Menschen mittlerweile den Weg eines Studiums bevorzugen, müssen Personaler die Vorteile einer Ausbildung besser vermitteln. Nur durch ein Umdenken von Unternehmen wird es möglich sein, Ausbildungsstellen zu besetzen.

Talentmanagement ist generell ein wichtiger Faktor, um Mitarbeiter fachlich zu fördern und durch Motivation ihre Leistung zu steigern. Berufliche Weiterbildungen und die Gewissheit, dass die Ausbildung Türen im Unternehmen öffnet, halten Mitarbeiter. Erfolgserlebnisse wirken sich nämlich positiv auf die Arbeitsatmosphäre aus und erhöhen die Chance, dass die Auszubildenden auch nach ihrer Ausbildung im Unternehmen bleiben wollen. Schließlich sollten Unternehmen gerade zu Zeiten des Fachkräftemangels stets zukunftsorientiert an die Personalbindung denken. Somit ist das Ausbildungsmarketing ein wichtiger Teil der zukünftigen Personalgestaltung von Unternehmen.

Mitarbeiterbindend wirken auch Team-Building Events, denn Spaß bei der Arbeit ist die halbe Miete für einen zufriedenen Mitarbeiter. Für Unternehmen ist es generell wichtig zu wissen, welche Werte ihren Mitarbeitern wichtig sind, um diese bei der Stange zu halten und sie im ‚War for Talents‘ nicht an die Konkurrenz zu verlieren. So wird beispielsweise auch die Work-Life Balance immer wichtiger, da junge Menschen neben ihrem Job genügend Zeit für Freizeitaktivitäten haben möchten.

Letzte Worte zum Ausbildungsmarketing

Generell ist es sinnvoll, das Personal- und Ausbildungsmarketing breiter aufzustellen, damit sich potenzielle Azubis und junge Leute angesprochen fühlen. Zwar hat nicht jedes Unternehmen die finanziellen Mittel für eine ausgeklügelte Azubimarketing Strategie und dementsprechend Werbung auf verschiedenen Kanälen, dennoch ist es für jedes Unternehmen möglich, genügend Informationen für Azubis online bereit zu stellen.

Wenn Sie potentielle Auszubildende über Social Recruiting erreichen möchten, kontaktieren Sie uns gern!

Die Grenzen zwischen Marketing, PR und HR verschwimmen – Anforderungen an Personaler steigen



Im Zuge der Digitalisierung gibt es viele Veränderungen, die sowohl unser Privatleben, als auch die berufliche Ebene betreffen. Insbesondere das Web 2.0 und primär die Nutzung von sozialen Medien, führt zu einer Verschmelzung verschiedener Bereiche. Besonders im Bereich der Kommunikation hat sich in den letzten 20 Jahren vieles geändert. Dies hat nicht nur zur Folge, dass einige Bereiche verschmelzen, sondern auch neue Bereiche hinzu kommen. In diesem Blogbeitrag geht es vor allem darum, dass die Anforderungen an Personaler immer mehr steigen, da die Grenzen zwischen Marketing, PR und HR immer mehr verschmelzen. 

Aufgabenbereiche lassen sich kaum auseinander halten

Neu geschaffene Abteilungen und Positionen zeigen die Auswirkungen der Online-Kommunikation. HR-Marketing, Online Marketing Manager und Social Media Manager sind nur ein paar Beispiele dafür, dass Unternehmen sich immer mehr an dem veränderten Nutzungsverhalten der Zielgruppen orientieren. Einige Social Media Maßnahmen benötigen sowohl das Know-How der PR-, HR- und Marketing-Abteilungen.

Aufgaben, die früher einmal relativ strikt den Abteilungen zugeordnet waren, lassen sich heute nicht mehr so einfach voneinander trennen. Public Relations, oder auch Öffentlichkeitsarbeit, ist für die Außenwahrnehmung eines Unternehmens zuständig. Marketing eher für das Bewerben von Produkten eines Unternehmens und Human Resources – die Personalabteilung, für Angelegenheiten, die die Mitarbeiter betreffen. Auch, wenn diese Bereiche scheinbar voneinander getrennt sind, überlappen sich die Aufgabenbereiche immer mehr. Denn aufgrund der zunehmenden Nutzung von sozialen Netzwerken in unserer Gesellschaft, müssen fast alle Kommunikationsmaßnahmen mittlerweile auch digital verbreitet werden, um Menschen mit einer Botschaft zu erreichen. Social Media Kanäle sind demnach das Sprachrohr der verschiedenen Abteilungen zu externen Stakeholdern wie Kunden, potentielle Bewerber, Journalisten und weitere Externe. Crossmediale Verbreitung ist das neue Stichwort!

Social Media verbindet HR, PR und Marketing

Da immer mehr Menschen online über das Smartphone nach Jobs suchen, müssen insbesondere die PR- und HR-Abteilungen mehr zusammenarbeiten als vor der Digitalisierung. Die Zielgruppe der Generation Y und Z ist vorrangig auf sozialen Netzwerken aktiv, weshalb Unternehmen auch dort kommunizieren sollten.

Mit einem eigenen Social Media Kanal können Unternehmen vor allem Menschen im Alter von 16 bis 35 Jahren erreichen. Über Instagram, Facebook und Co. wird das Image und die Kultur des Unternehmens kommuniziert – intern und extern, von Marketing-, HR- und PR-Verantwortlichen. Hier erhalten sowohl Kunden, als auch potentielle Bewerber ein erstes Bild vom Unternehmen. Um eine gewünschte Wirkung zu erzielen, muss der Kommunikationsmix in allen Abteilungen stimmen. Demnach reicht es für Personaler nicht mehr aus, rein auf Stellenanzeigen zu setzen und nach dem Motto „post and pray“ abzuwarten, bis die Bewerbungen eintrudeln.

Damit die Jobanzeige zu den richtigen Kandidaten kommt, empfiehlt es sich, eine gebündelte Methode zu verwenden: Das Bewerben von Stellenanzeigen in sozialen Netzwerken und gleichzeitig die aktive Suche nach Fachkräften über XING und LinkedIn. Diese Kombination von Recruiting und Online Marketing eigenen sich hervorragend, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und auf das Unternehmen als Arbeitgeber aufmerksam zu machen. So erreichen Sie latent suchende Kandidaten, die immerhin 30% bis 50% der möglichen Kandidaten ausmachen. HR-Mitarbeiter müssen immer mehr auf Bewerber zugehen und attraktive Inhalte verbreiten. Sie brauchen demnach auch viel digitales Know-How, wenn sie Aufgaben wie diese nicht an externe Social Recruiting Agenturen outsourcen.

Mehrere Zielgruppen, eine Plattform – ist das möglich?

Eine Herausforderung für die Abteilungen besteht darin, die verschiedenen Zielgruppen über eine Plattform anzusprechen. Zwei Profile können etwas mehr Klarheit schaffen. Ein Profil kann für PR und Marketing Zwecke genutzt werden und eines für Karrierezwecke. Unternehmen können sich in diesem Punkt ein Beispiel an dem Konzern OTTO nehmen. Auf ihrem Profil @otto_de wird vorrangig die Zielgruppe der Kunden angesprochen, auf dem zweiten Profil @otto_inside werden Inhalte für Mitarbeiter und potentielle Bewerber veröffentlicht.

Bei der Nutzung von zwei Profilen bieten sich beispielsweise gegenseitige Verlinkungen an, wenn ein Job angeboten wird. Über das Hauptprofil für externe Stakeholder kann auf die Karriereseite aufmerksam gemacht werden und andersherum.

Employer Branding durch PR, Marketing und HR

Auch das Employer Branding spielt bei der Gewinnung neuer Fachkräfte eine wichtige Rolle. In eine positive Arbeitgebermarke spielen allerdings viele Faktoren rein. Ein Bewerber bildet sich seine Meinung vom Unternehmen durch viele externe Eindrücke. Somit haben sowohl die Personalmarketing und PR-Maßnahmen, als auch die Werbung von Produkten Einfluss auf die Wahrnehmung und das Image des Unternehmens. 

Ein weiteres Beispiel für verschwimmende Grenzen sind die Corporate Influencer. Unternehmenseigene Influencer vermitteln eine positive Arbeitgebermarke und geben einen Einblick in das Unternehmen, um junge Fachkräfte dazu zu motivieren, sich beim Arbeitgeber zu bewerben. Nicht nur PR und HR sind wichtig für die strategische Planung, auch die Marketing Abteilung kann dazu durch die Erfahrung mit herkömmlichen Influencern einen Beitrag mit ihren Erfahrungswerten leisten.

Fazit: Work together, rise together

Personaler benötigen für das Rekrutieren neuer Mitarbeiter über soziale Netzwerke einen Blumenstrauß an Wissen haben. Anders gesagt, sie brauchen ähnliches Wissen, wie PR und Marketing Experten, wodurch die Anforderungen an sie steigen.

Um extern ein stimmiges Gesamtbild zu vermitteln, sollten alle Abteilungen von Zeit zu Zeit zusammenarbeiten. Prozesse und Aufgaben müssen aus diesem Grund sorgfältig geplant und delegiert werden. Es ist sinnvoll, gemeinsame Ziele zu definieren und an einem Strang zu ziehen. Von einem regelmäßigen Austausch bei wöchentlichen Meetings und einem klar kommunizierten Aufgabenfeld profitiert die gesamte Organisation.

Der erste Eindruck zählt – 5 Tipps, wie Ihr Unternehmen bei Bewerbern punktet



In unserem letzten Blogbeitrag haben wir bereits einige Fehler aufgelistet, die Unternehmen während des Bewerbungsprozesses unterlaufen können. In diesem Beitrag möchten wir Ihnen fünf Tipps geben, wie Sie als Unternehmen bei Bewerbern einen positiven ersten Eindruck hinterlassen. Dadurch erhöhen Sie die Chance, mehr Bewerbungen auf freie Stellen zu erhalten und somit auch mehr qualifizierte Fachkräfte an Land zu ziehen.

Wie Bewerber ihre Arbeitgeber selbst aussuchen und was sich dadurch geändert hat

Bewerber sind heutzutage in einer besseren Position als früher. Durch den Fachkräftemangel und den daraus resultierenden „War for Talents“, kämpfen die Unternehmen wortwörtlich um die besten Mitarbeiter. Das spielt beliebten Kandidaten in die Karten, denn durch den Arbeitnehmermarkt können sie sich ihren Arbeitgeber selbst aussuchen. Besonders junge Berufseinsteiger suchen hauptsächlich online nach passenden Jobangeboten.

Stellenanzeigen sind ein Weg, wie Bewerber auf Ihr Unternehmen aufmerksam werden. Es gibt natürlich auch Studienabsolventen, die bereits ganz genau wissen, bei welchen Unternehmen sie gern arbeiten möchten. Meistens haben diese Unternehmen eine positive Arbeitgebermarke und weniger Probleme, passende Arbeitskräfte zu finden. Das geht nicht allen Unternehmen so. Bei weniger bekannten Firmen muss zuerst der ausgeschriebene Job stimmen. Wenn eine freie Vakanz die Bewerber interessiert, wird das ausgewählte Unternehmen besonders unter die Lupe genommen. Website, Karriereseite, der Auftritt in sozialen Medien und Bewertungsportale stehen ganz oben auf der Liste. 

Tipp Nr. 1: Kreieren Sie eine starke Arbeitgebermarke!

Spätestens an diesem Punkt, spielt die nach außen getragene Arbeitgebermarke bei jedem Unternehmen eine wichtige Rolle im weiteren Prozess. Ein positives Image füllt demnach nicht nur Geld in die Kassen von beliebten Marken und dem dazugehörigen Unternehmen, sondern bringt auch viele Bewerbungen auf den Tisch der Personalabteilungen. 

Um dies zu erreichen, muss Employer Branding betrieben werden. Dafür ist die Kommunikation, sowohl intern als auch extern, von hoher Bedeutung. Unternehmen müssen sich klar sein, wie sie sich positionieren und von anderen Wettbewerbern abgrenzen wollen. Hierbei empfiehlt es sich, Mitarbeiter mit einzubeziehen und Feedback einzuholen. Dies stärkt das Gemeinschaftsgefühl und prägt die Kommunikationskultur. Im gleichen Zug wird die Corporate Identity gefördert. Ein Leitbild zu entwickeln ist ein Prozess und braucht Zeit. Zu Anfang sollten sich folgende Fragen gestellt werden: Wer sind wir und was wollen wir? 

Damit diese Positionierung auch glaubwürdig ist, sollte sie realistisch sein und der Wahrheit entsprechen. Ansonsten erleben Bewerber beim Einstieg in das Unternehmen eine unerfreuliche Überraschung. Sobald die Erwartungen nicht erfüllt werden, sind diese enttäuscht und die Reputation würde darunter leiden. Es kann sogar zu schlechten Bewertungen für den Arbeitgeber auf Bewertungsplattformen kommen.

Tipp Nr. 2: Kommunizieren Sie die Unternehmenswerte und leben Sie diese!

Um einen Reputationsverlust zu verhindern, sollte ein Unternehmen die Werte stets leben und klar kommunizieren. Demnach sollte das nach außen kommunizierte Leitbild dem Corporate Behaviour nicht widersprechen. 

Bewerber passen sich immer weniger an die Kultur des Unternehmens an. Meistens gucken sie im Vorhinein, ob das Unternehmen von den Werten her zu ihnen passt und suchen sich dieses danach aus. Auch für Unternehmen ist es nur von Vorteil, wenn die Mitarbeiter sich mit der Unternehmenskultur und den gelebten Werten identifizieren können. Das steigert die Zufriedenheit und fördert die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Eine geringe Fluktuation ist sowohl wirtschaftlich gesehen, als auch für das Image förderlich. Zudem sind ein positives Arbeitsklima, sowie motivierte und zufriedene Mitarbeiter das Beste, was einem Unternehmen passieren kann. Loyale Mitarbeiter wie diese können nämlich erheblich dazu beitragen, neue Mitarbeiter zu werben, indem sie positiv über das Unternehmen sprechen. Ob als Bewertung auf kununu.de oder im Bekanntenkreis – die Meinung verbreitet sich. 

Tipp Nr. 3: Animieren Sie zufriedene Mitarbeiter zu Bewertungen!

Wenn Sie das Gefühl haben, viele zufriedene Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen zu haben, lohnt es sich auf jeden Fall, sie zu Bewertungen zu animieren. Diese spiegeln den Arbeitsalltag wieder und geben einen authentischen Einblick in das Unternehmen, indem verschiedene Aspekte beleuchtet werden. Auf der Plattform Kununu werden immer mehr Bewertungen von interessierten Kandidaten gelesen. Da viele Menschen bereits beim Kauf eines Produktes Bewertungen auf Amazon durchlesen, ist es umso wahrscheinlicher, dass auch bei der Berufswahl genauer hingesehen wird. Man möchte schließlich keine bösen Überraschungen erleben und informiert sich deshalb sehr genau über den späteren Arbeitgeber. Laut einer 2018 von Bitkom durchgeführten Studie informieren sich 36,6% der potentiellen Bewerber auf dieser Plattform über Ihr Unternehmen. Hier ein paar Gründe, weshalb Sie von Bewertungen auf Kununu profitieren können:

  • Das Unternehmen kann aus allen Bewertungen nur lernen, Missstände aufklären und verbessern.
  • Zudem bekommen potentielle Bewerber einen ersten Eindruck und lesen nicht nur die Bewertungen von ehemaligen, eventuell unzufriedenen Mitarbeitern. Dies könnte nämlich erheblich auf die Entscheidung einwirken, ob ein Kandidat sich beim Unternehmen bewirbt oder nicht.
  • Es sind allerdings nicht nur die Bewertungen allein wichtig. Generell wird ein positiver erster Eindruck geschaffen, wenn das Unternehmen auf Kommentare reagiert und einen Dialog schafft. Ob negativ oder positiv, dies zeigt, dass dem Unternehmen die Meinung der Mitarbeiter wichtig ist und sie gehört werden. Wie Sie auf negative Kommentare reagieren, erfahren Sie hier.

Tipp Nr. 4: Punkten Sie mit Ihrem Online-Auftritt!

Tolle Stellenanzeigen sind nicht alles. Potentielle Bewerber schauen sich Ihren Auftritt in sozialen Netzwerken und Ihre Webseite ganz genau an. Die Performance muss stimmen, um Kandidaten zu überzeugen. Bewerber müssen sich nicht nur mit dem Job, sondern wie bereits erwähnt auch mit dem Unternehmen identifizieren können. Leadership Werte sollten demnach auf der Karriereseite, in sozialen Netzwerken oder auch in Stellenausschreibungen zum Ausdruck gebracht werden.

Apropos Karriereseite, ein besonders wichtiger Punkt. Wenn Sie noch keine Seite haben, auf der Sie Mitarbeiter über freie Stellen informieren, sollten Sie dies schnell nachholen. Mittels einer Karriereseite präsentieren Sie sich bei potentiellen Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber. Überzeugen Sie mit ausreichend Informationen über das Unternehmen und dessen Benefits.

Tipp Nr. 5: Authentischer Content vom Arbeitsplatz ist King!

Videos und Fotos des Arbeitsplatzes werden von Bewerbern gern gesehen. So können diese sich ein erstes Bild von der potentiellen neuen Umgebung machen. Es empfiehlt sich beim Arbeitgeberauftritt keine Stockbilder zu verwenden, sondern Fotos von echten Mitarbeitern auf die Karriereseite zu bringen. Dies wirkt authentischer und hat eine emotionalere Wirkung auf den Betrachter. Nichts ist schlimmer, als wenn ein Bewerber auf verschiedenen Unternehmenswebseiten über die selben Bilder stolpert. Zudem ist der Inhalt auf der Website auch wichtig – Floskeln, die jeder verwendet, sind zu nullachtfünfzehn. Nehmen Sie sich Zeit, guten und vor allem für die Bewerber ansprechenden Content mit Mehrwert zu erstellen. Es zahlt sich garantiert aus, wenn Sie sich von anderen Unternehmen abheben! Die Unternehmenswebsite ist Ihre Visitenkarte und hinterlässt einen prägenden Eindruck bei potentiellen Kandidaten. Dementsprechend sollten Sie bei der Erstellung der Inhalte immer die Zielgruppe im Hinterkopf behalten.

Wie Sie Ihre Mitarbeitergewinnung in sozialen Medien und auf Businessnetzwerken steigern können, erzählen wir Ihnen gern in einem persönlichen Gespräch. Hier können Sie Kontakt zu uns aufnehmen!

Unternehmen hinken im HR Bereich hinterher – Warum Social Media Kanäle im Recruiting nicht unterschätzt werden sollten



Social Media Kanäle werden nicht ohne Grund immer mehr genutzt, um junge Zielgruppen zu erreichen. Die Nutzung von Smartphones Nutzung und auch von sozialen Netzwerken wird laut einer Studie des BVDW zur Digitalen Nutzung in Deutschland 2018 immer intensiver. Insbesondere bei Menschen zwischen 16 und 34 Jahren ist ein Alltag ohne ein mobiles Endgerät kaum vorstellbar. Neben WhatsApp und gängigen Foto- und Video-Sharing Plattformen wie Facebook, Instagram und YouTube sind XING oder LinkedIn beliebte Plattformen für Karriereorientierte. Demnach sollten Personaler diese Kanäle für das Recruiting und Employer Branding nicht unterschätzen. Zudem sollten sie die Funktionen des jeweiligen Netzwerkes genau kennen, um die Botschaft effektiv zu vermitteln.

Große Unternehmen wie OTTO und Co. machen es mit Social Media Recruiting vor: Kandidatenansprache über Instagram, Facebook, YouTube, LinkedIn, XING und weitere soziale Netzwerke. Können mittelständische Unternehmen im Bereich Personalmarketing mit den großen Konzernen mithalten?

Mittelständische Unternehmen hinken im Personalmarketing hinterher

Einige Mittelständler versuchen es zumindest, andere haben die sozialen Kanäle in puncto Recruiting noch nicht auf dem Schirm. Letzteres ist besonders zu Zeiten des „War for Talents“ fatal. Um in Sachen Personalmarketing und Recruiting mithalten zu können und junge Nachwuchskräfte ins Unternehmen zu holen, führt heutzutage kein Weg mehr an sozialen Netzwerken vorbei.

Dies ist auch ein Ergebnis der Studie „Arbeitgeber Mittelstand: Kommunikation in Zeiten der Digitalisierung“, durchgeführt von der Hochschule Koblenz, Territory Embrace und Potentialpark. Die Studie fand heraus, dass der deutsche Mittelstand in Bezug auf Karrierewebsiten, Social Media und Onlinewerbung Nachholbedarf hat. Insgesamt wurden 300 mittelständische Unternehmen, Konzerne mit weniger als 30.000 Mitarbeitern und Familienunternehmen befragt. Zusätzlich gaben 3320 Absolventen und Studierende Auskunft über ihre individuellen Informationsbedürfnisse. Dabei kam heraus, dass 86% der Befragten Facebook nutzen und 64% Instagram. Somit sind diese Kanäle für die Ansprache der Young Professionals besonders effektiv. Nur leider werden diese bisher nur von 17% der mittelständischen Unternehmen auf Facebook abgeholt und lediglich 8% besitzen einen Instagram Kanal. Demnach besteht eindeutig mehr Potential, Studierende und Absolventen über Karrierekanäle in den sozialen Netzwerken anzusprechen.

Warum es nicht ausreicht, einen Social Media Kanal nur zu bespielen

Ein Punkt, der allerdings von vielen vergessen wird: Einen Facebook oder Instagram Kanal zu besitzen und gelegentlich mit Content zu bespielen, reicht für das Social Recruiting nicht aus. Um Effekte zu sehen und Bewerbungen zu erhalten, sollten Unternehmen Stellenanzeigen und relevante Karrierebeiträge beispielsweise über Facebook Ads bewerben. So erreichen Sie passende Kandidaten, die nach demographischen Daten, Ort und Vorlieben selektiert werden. Dies wird auch Programmatic Job Advertising genannt. Generell ist ein gelungener Auftritt in sozialen Medien auch für SEO – Search Engine Optimisation, von Vorteil, da ihr Unternehmen auf Google höher gerankt wird. Ein Social Media Auftritt ist also in vieler Hinsicht sehr vorteilhaft. Hierbei ist es aber immer wichtig, das Nutzerverhalten und die Nutzerzahlen der Social Media Kanäle im Blick zu behalten und die Kommunikationskanäle gegebenenfalls anzupassen.

Zielgruppenspezifisch vorgehen: Ansprache von Handwerkern vs. Uniabsolventen

Sucht beispielsweise ein Handwerksunternehmen nach Fachkräften, können selbst Print Anzeigen lokal noch gut funktionieren. Handwerker sind eher weniger in Businessnetzwerken vertreten, weshalb es sich für diese Zielgruppe anbietet, die Stellenanzeige auf alltäglichen sozialen Netzwerken auszuspielen und zu bewerben. Auch Kleinanzeigen ist eine kostengünstige Alternative. Uniabsolventen oder Studierende hingegen findet man schon eher auf XING oder LinkedIn, wobei es sich auch in diesem Fall lohnt, Werbeanzeigen auf üblichen Plattformen wie Instagram und Facebook zu schalten. Der Grund dafür ist, dass nicht zwingend jeder auf den Businessplattformen aktiv ist. Die auf Facebook oder Instagram eingeblendeten Anzeigen verweisen mit einem Linkt auf die Karriereseite oder eine weitere Facebook-Seite des Unternehmens. Bestenfalls spielen Sie die Job-Empfehlungen zu der Zeit aus, zu der sich die Zielgruppe viel in sozialen Netzwerken aufhält – morgens vor, oder abends nach der Arbeit. Somit sprechen Sie auch Kandidaten an, die sich nicht aktiv nach einem neuen Job umschauen.

Die Kombination macht’s!

Social Media Recruiting verfügt demnach über viele verschiedene Möglichkeiten der Kandidatenansprache und sollte deshalb nicht unterschätzt, sondern genutzt werden.

Auch, wenn Personaler die klassischen Maßnahmen der Personalsuche weiterhin nutzen, ist es ratsam, diese Methoden mit Social Recruiting zu ergänzen. Durch diese Strategie beschleunigen Sie die Personalsuche, indem Sie effektiv geeignete Kandidaten ansprechen. Außerdem können Sie im „War for Talents“ mithalten, da Sie ihr Unternehmen in sozialen Netzwerken sichtbar machen.

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Social Recruiting: Die Vorteile von Programmatic Job Advertising


Dass der Arbeitnehmermarkt umkämpft ist und ein sogenannter „War for Talents“ herrscht, ist keine Frage. Immer mehr Unternehmen stehen vor der Herausforderung, passende Kandidaten für freie Stellen zu finden. Ob Handwerker, IT Spezialisten oder Auszubildende – die Auswahl ist gering und die Ansprache der Kandidaten gelingt nur, wenn mit ihnen auf den richtigen Kanälen kommuniziert wird. Insbesondere bei der Suche nach Young Professionals – jungen Fachkräften, kommen Personaler nicht mehr drum herum, in sozialen Medien nach potentiellen Bewerbern zu suchen. Doch wie geht man die Kandidatenansprache strategisch am besten an? Einen wichtigen Punkt von Social Recruiting stellen wir Ihnen in diesem Blogbeitrag vor: Programmatic Job Advertising.

Was ist Social Recruiting und Programmatic Job Advertising?

Die Personalbeschaffung in sozialen Netzwerken wird in der HR Branche meist Social Recruiting genannt, ist aber unter anderem auch als Social Media Recruitment, Social Hiring oder Social Recruitment geläufig. Eine Methode des Personalmarketings, Menschen dort zu erreichen, wo sie sich aufhalten, ist Programmatic Job Advertising. Hierbei wird Stellenanzeigen durch eine Software automatisch auf den Webseiten ausgespielt, auf denen sich potentielle Bewerber tummeln. Diese Art der Anzeigenausspielung kennen Sie bestimmt auch aus Ihrem Alltag: Rein interessehalber suchen Sie auf Amazon nach ein paar neuen Sportschuhen. Als Sie auf Facebook den Newsfeed durch scrollen, wird Ihnen genau das Paar Sportschuhe angezeigt, das Sie sich zuletzt angeschaut hatten. Eine Software hat Ihre Daten aufgenommen, mittels Algorithmen analysiert und ein spezielles Muster erkannt. Die Schuhe werden Ihnen nun auf einigen Webseiten ausgespielt, da diese erfolgsversprechend für die Animation zum Kauf scheinen. Diese Art des Targeting ist auch bei Stellenanzeigen möglich.

Wie die Stellenanzeige mit programmatic job advertising gezielt zu den passenden Kandidaten kommt

Einmal nach einem Job gegoogelt, werden potentiellen Fachkräften ähnliche Jobs in der Branche angezeigt – auch Ihr Unternehmen kann dabei sein! Die Zielgruppe für Ihre Anzeige wird vorher nach Interessen und demographischen Daten festgelegt. Anhand dieser Daten, die meistens durch Cookies gesammelt wurden, werden automatisch die passenden Kanäle ermittelt. Ihre Stellenanzeige wird bei Google, Facebook, thematisch relevanten Websites und Job Suchmaschinen ausgespielt. Somit gelangt die Stellenanzeige als Bannerwerbung an die entsprechenden Zielgruppen, bei denen das Interesse geweckt wird, bei Ihnen zu arbeiten. Über einen Klick gelangen die Interessierten auf Ihre Karriereseite oder eine speziell eingerichtete Facebook-Seite. Potentielle Bewerber informieren sich über Ihr Unternehmen und wenn alles passt, erhalten Sie besten Fall eine Bewerbung nach der anderen. Die Herausforderung vom Programmatic Job Advertising in sozialen Medien besteht darin, das Interesse der Nutzer auf Jobangebote zu lenken, obwohl diese in sozialen Netzwerken meist privat unterwegs sind. Die richtige Ansprache beim Social Media Recruiting ist deshalb besonders wichtig.

Weniger Arbeitsaufwand und Kostenersparnis dank Programmatic Job Advertising

Automatisierte Prozesse wie diese tragen außerdem dazu bei, Kosten einzusparen, da wenig Manpower benötigt wird, um die Kandidaten gezielt zu erreichen. Die Anzeige kostet Sie nur dann Geld, wenn Interessierte auf die Stellenanzeige klicken. Das Budget wird demnach optimal eingesetzt. Zusätzlich wird die Reichweite erhöht, indem passiv und aktiv suchende Kandidaten den Weg zu Ihrer Karriereseite finden.

Und das ist nur ein Beispiel, wie wir Sie als Arbeitgeber mit den richtigen potentiellen Arbeitnehmern zusammenbringen können. Active Sourcing in Kombination mit Anzeigen in sozialen Medien ist ein effektiver und effizienter Weg, Young Professionals mit den richtigen Qualifikationen zu finden.

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Social Media Recruiting



In der heutigen stark vernetzten Welt ist dank des Internets ein neues Zeitalter eingetreten. Dieses nennt sich Social-Media-Ära. Diese Epoche hat mit der Entwicklung von Facebook begonnen und geht stets weiter. Nach dem riesigen Erfolg des sozialen Netzwerks folgte sowohl die Einführung von weiteren Plattformen wie Twitter, Xing, LinkedIn, Instagram, Pinterest, Flickr, Snapchat, Google+, Whatsapp, Viber, Vimeo, TumbIr als auch die intensive Nutzung von YouTube.

Die genannten sozialen Netzwerke sind Plattformen, die Personen mit denselben Interessen oder Fachkompetenzen verbinden. Die Individuen kreieren dabei ein Profil und geben ihre Vorlieben, Stärken oder Kenntnisse an. Diejenigen, die nach Kontakten mit ähnlichen Interessen suchen, können die erwähnten Plattformen nutzen.

Mittlerweile haben auch zahlreiche Unternehmen den Nutzen und die zahlreichen Vorteile der sozialen Medien für sich entdeckt. Die Plattformen tragen in einem hohen Maße zu einer effektiven Umsatzsteigerung bei. Ferner sind sie um ein Vielfaches kostengünstiger als die konservativen Printmedien. Bei Umfragen bestätigt die Mehrheit der Wirtschaftsorganisationen die positiven Veränderungen, die mit der Erfindung der Social Media Kanäle einhergehen. Firmen steigern ihren Bekanntheitsgrad, verbessern ihr Image und erhalten aufgrund der Plattformen einen schnelleren Zugang zu ihren Zielgruppen, ehemaligen, bestehenden und potenziellen Kunden.

Startups verlassen sich nahezu komplett auf die sozialen Netzwerke, da sie anfangs ein geringes Budget zur Verfügung haben. Die Nutzung von Printmedien würde die Unternehmensgründer in den finanziellen Ruin treiben. Der Unternehmenserfolg hängt jedoch auch von der gewünschten Zielgruppe, den Marketingzielen sowie von weiteren Faktoren ab. Deshalb wählen die Startups mit Bedacht ihre jeweiligen Social Media Kanäle aus.

Die Marketing- und Vertriebsabteilungen gehören nicht zu den einzigen Fachbereichen, die den Erfolg der sozialen Netzwerke zu ihren Gunsten nutzen. Auch die Abteilung für Personalbeschaffung hat die Vorteile des Online Recruitings entdeckt. Deshalb steigt die Anzahl der Unternehmen, die Social Media Recruiting betreiben, kontinuierlich an.

Social Media Recruiting – Personalauswahl unter Zuhilfenahme des Internets

Das Ziel des Social Media Recruitings besteht in einem direkten Kommunikationsaustausch einer vakanten Stelle sowie einer Ansprache des potenziellen Arbeitnehmers in deren individuellen Internetbereich. Diese Art der Personalbeschaffung kann jedoch sowohl Chancen als auch Gefahren mit sich bringen.

Unter den jüngeren Nutzern haben die Social Media Kanäle einen festen Platz in ihrem Leben. Im Durchschnitt widmen die Individuen den erwähnten Plattformen täglich zwei Stunden. Sie tauschen sich mit Menschen ihresgleichen aus. Außerdem nutzen sie die Netzwerke auch als Informationsquelle für zahlreiche Fachbereiche. Personaler können auf diese Weise sowohl die Wahrnehmung unter den Usern als auch die Attraktivität als möglicher Arbeitgeber um ein Vielfaches steigern.

Die Unternehmen stehen jedoch vor zahlreichen Herausforderungen im Hinblick auf das Social Media Recruiting. Nutzer sozialer Netzwerke betrachten diese überwiegend als ihre Privatsphäre. Sie passen ihre Profile selten und ungern an Unternehmensaktivitäten an. Deshalb haben Recruiter auch einen erschwerten Zugang zu den notwendigen Informationen. Diejenigen, die Xing oder LinkedIn nutzen, um ihren beruflichen Erfolg zu steigern, halten ihre Profile meistens privat. Die Personalmanager und Head Hunter haben deshalb keinen ausführlichen Einblick in die Kenntnisse und Fähigkeiten der potenziellen Arbeitnehmer. Um mehr zu erfahren, müssen sie aus diesem Grund die jeweiligen Kandidaten direkt anschreiben oder sich mit deren Profil vernetzen. Diese Aktivität liefert jedoch keine Garantie für eine erfolgreiche Kontaktaufnahme oder Antwort seitens der angeschriebenen Nutzer.

Social Media Recruiting erfordert von den Personalverantwortlichen einen hohen Zeitaufwand. Erfolgreiche Unternehmer halten sich jedoch dabei stets das Sprichwort „Zeit ist Geld“ vor Augen. Deshalb kann es für die Head Hunter richtig demotivierend sein, wenn sie in das Social Media Recruiting viel Zeit und Arbeit stecken und die kontaktierten Kandidaten nicht reagieren. Die Kunst besteht jedoch darin, sich nicht entmutigen zu lassen.

Die Funktionsweise von Social Recruiting

Das Social Recruiting verlangt von den HR-Managern eine andere Arbeitsweise. Ferner hat sich ihr Aufgabenspektrum dank dieser neuen Möglichkeit weitestgehend geändert. Sie müssen das Unternehmen, ähnlich wie die externen Vertriebsangestellten, nach außen hin repräsentieren. Deshalb sind sie dazu verpflichtet, sich mit den Aufgaben der altbewährten Unternehmenskommunikation vertraut zu machen.

Das Aufgabengebiet der HR-Angestellten hat sich seit der Einführung von Social Media Recruiting Kanälen um ein Vielfaches geändert und zugleich erweitert. Sie vertreten ihre Organisation im Social Web und kommunizieren direkt mit den potenziellen Kandidaten. Diese Art des Informationsaustausches gilt als durchschaubar, ehrlich und tatkräftig. Die drei Begriffe, die das Social Recruiting prägen, nennen sich Aktualität, Authentizität und Innovation. Aus diesem Grund sind die Personalmanager gemeinsam mit den Marketing- und Vertriebsangestellten für das Unternehmensimage verantwortlich. Sie verwandeln sich in ein lebendes Aushängeschild sowie in einen Markenbotschafter der jeweiligen Firma.

Für das Social Media Recruiting existieren keine Grundregeln, sondern nur hilfreiche Orientierungspunkte. Diese können die Personaler für ein erfolgsversprechendes Social Recruiting nutzen. Die erste Regel besteht darin, soziale Netzwerke, welche die Nutzer als seriös betrachten, als Kommunikationsmittel zu verwenden. Die Individuen sind bei Business-Profilen mit ihrem wahren Namen unterwegs. Bei Facebook oder Instagram trifft das mittlerweile nicht zu. Die Mehrzahl der registrierten Nutzer der beiden Kanäle ist bei den genannten Plattformen mit einem anderen Namen registriert, da sie von potenziellen Arbeitgebern oder Kollegen nicht entdeckt werden möchte. Deshalb verlassen sich erfahrene HR-Manger auf soziale Business-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn.

Clevere Unternehmen haben die Schwierigkeiten und Chancen des E-Recruitings erkannt und aus diesem Grund Unternehmensberatungen für Personaler gegründet. Ihnen ist die besondere Herausforderung vor welcher die heutigen HR-Manger stehen, bewusst. Die Social Media Recherche nimmt dabei einen hohen Platz ein. Ansprechende Stellenausschreibungen auf der eigenen Webseite sowie prägnante Anzeigen auf den zahlreichen Jobportalen gewinnen permanent an Bedeutung. Dennoch können die Personaler die Nutzer, auch wenn diese überwiegend positiv auf Anfragen antworten, nicht planlos anschreiben. HR-Manager müssen bei der Kontaktaufnahme gewisse Verhaltensregeln beachten. Dank dieser Vorgehensweise minimieren sie das Risiko, keine oder verspätete Antworten zu erhalten.

Erfolgreiche HR-Manager vermitteln in ihren Nachrichten den jeweiligen Kandidaten nicht den Eindruck, eine Massenanfrage zu stellen. Sie zeigen ihren potenziellen Arbeitnehmern mittels Worten auf, weshalb sie für ihr Unternehmen wie geschaffen sind. Große Unternehmen, die jedoch keine Zeit für die Kontaktaufnahme über die sozialen Netzwerke aufwenden möchten, wenden sich an professionelle Dienstleister, welche diese herausfordernde Aufgabe für sie übernehmen. Diese beschäftigen sich ausgiebig mit dem Social Media Recruiting. Sie führen die Kontaktaufnahme mit den geeigneten Bewerbern durch. Außerdem praktizieren die Dienstleister eine organisierte und zuverlässige Korrespondenz. Des Weiteren führen sie ein kontinuierliches Reporting mit den jeweiligen Rückmeldungen sowie Terminvereinbarungen der jeweiligen Kandidaten durch.

Sinnvolle Ratschläge beim Vorgehen des Social Recruitings

HR-Manager sollten einige Ratschläge berücksichtigen, ehe sie das Social Media Recruiting praktizieren. Sie sollten zu Beginn der Suche die relevanten Filter setzen. Wenn die Plattform passende Profile zur Verfügung stellt, sollten die Personaler auch überprüfen, ob sich deren Anforderungen mit den Erfahrungen sowie den Kenntnissen der potenziellen Kandidaten decken.

Des Weiteren sollten sich die Head Hunter stets vor Augen führen, dass sie sich im Zeitalter des Internets gegen eine gewaltige Konkurrenz durchsetzen müssen. Das gelingt jedoch nur mit Angeboten, welche nicht in jedem Unternehmen zu finden sind. Ferner stehen die registrierten Nutzer auf Xing oder LinkedIn überwiegend in einem festen Arbeitsverhältnis. Ein registriertes Profil signalisiert noch lange keine Wechselbereitschaft der jeweiligen Kandidaten. Deshalb müssen HR-Manager überzeugende Argumente für ein Zustandekommen eines Gesprächs liefern.

Ehe die Personalverantwortlichen mit den potenziellen Mitarbeitern in Kontakt treten, sollten sie überprüfen, ob sie im Profil der Nutzer herauslesen können, dass diese auf der Suche nach einem spannenden neuen Projekt sind. Beim Verfassen der Nachricht ist höchste Vorsicht geboten. Die angeschriebenen beantworten diese, wenn sie interessant und höflich formuliert ist. Auch HR-Manager von weltbekannten Unternehmen sollten die Organisation sowie die jeweilige Abteilung und die vakante Stelle transparent darstellen. Ferner darf die Nachricht nicht fordernd und überheblich klingen, denn die Kandidaten schulden dem jeweiligen HR-Manager gar nichts. Außerdem dürfen diese sich nicht entmutigen lassen, wenn sie länger nach passenden Kandidaten suchen müssen. Des Öfteren neigen zahlreiche Nutzer zu einer übertriebenen Selbstdarstellung. Sie sprechen von einer Betreuung von Großprojekten und bei einem genaueren Nachfragen stellen die Personaler fest, dass es sich dabei um kleine Konzepte gehandelt hat.

Wie daheim fühlen – Zugehörigkeit zum Unternehmen



In Zeiten schwindender Bewerberzahlen ist der Wechsel von Mitarbeitern immer schwieriger zu kompensieren. Wie kann man also Mitarbeiter im Unternehmen halten? Dieser Frage möchten wir uns im heutigen Beitrag stellen.

In den letzten Jahren haben Studien ergeben, dass deutsche Arbeitnehmer grundsätzlich bereit währen, ihren Arbeitgeber zu wechseln. Der Punkt hierbei ist, dass dies auch Arbeitnehmer betrifft, die gar nicht unzufrieden sind (ca. 52 % waren 2016 grundsätzlich bereit zu wechseln). Bei Unternehmen dürften solche Zahlen mit Besorgnis zur Kenntnis genommen werden. Der wichtigste Faktor ist hier Vertrauen und Loyalität, aber rein monetäre Anreize halten längst nicht alle Arbeitnehmer an einem Arbeitsplatz.

Entwarnung: In einer aktuellen Studie gaben 21% an, perfekt zum Arbeitgeber zu passen und weitere 26% bezeichnen das Verhältnis zum Arbeitgeber als „tolles Team“. Ein angenehmes kulturelles Umfeld ist wichtig für Mitarbeiter – 18% der Befragten würden nicht zu einem Unternehmen wechseln, dass kulturell schlechter zu ihnen passt. 48% würden dies aber für ein Drittel mehr Gehalt hinnehmen.

Wie kann man also Mitarbeiter eine gute Kultur bieten und sie somit im Unternehmen halten?

Auf Platz 1 steht hier ganz klar Fairness mit 58%. Mitarbeiter verstehen hierbei insbesondere die gleiche Behandlung und Wertschätzung der Mitarbeiter. Platz 2 sicherte sich der Punkt Transparenz. Hierbei geht es sehr stark um offene und klare Kommunikation mit allen Beteiligten. Mit 11% landete Partizipation, also das Einbeziehen der Mitarbeiter in Entscheidungen, auf Platz 3.

Fairness hat verschiedene Seiten, die von unterschiedlichen Zielgruppen entsprechend bewertet werden. Für 46% der weiblichen Befragten ist es im Bezug auf den Faktor Fairness am wichtigstem, dass Männer und Frauen das gleiche Gehalt bekommen. Nur 28% der Männer wählten diesen Fairness-Aspekt auf Platz 1.

Somit lässt sich zusammenfassend sagen, dass man bereits mit einfachen Mitteln im Umgang mit den Mitarbeitern hervorragende Ergebnisse erzielen kann.