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Infografik: 5 Vorteile von Social Recruiting

Sie benötigen fünf Argumente, um Ihren Chef zu überzeugen, Social Recruiting für die Personalbeschaffung zu nutzen? Dann sind Sie hier genau richtig. Denn mit Social Media Recruiting können Sie in kürzester Zeit gezielt passende Kandidaten für Ihr Unternehmen erreichen!

Nachfolgend finden Sie unter dem angegebenen Link eine Infografik, die Ihnen kurz und knapp die wesentlichen Vorteile von Social Recruiting liefert. Gerne können Sie das PDF auch herunterladen.

Sollten Sie weitere Fragen zur Beschaffung von Fachkräften über soziale Netzwerke haben, wenden Sie sich gern hier an uns!

Die 5 Social Recruiting Vorteile

5 Vorteile von Social Recruiting jetzt als PDF herunterladen

Social Recruiting Vorteile

4 Tipps: Stellenanzeige optimieren für Social Media Recruiting

 

Der erste Schritt, um als Arbeitgeber auf eine freie Stelle aufmerksam zu machen, ist bekanntlich die Stellenanzeige. Damit diese online von so vielen potentiellen Bewerbern wie möglich gesehen wird und das Interesse auf sich zieht, müssen einige Anforderungen erfüllt werden. In diesem Beitrag verraten wir Ihnen vier Tipps, wie Sie Ihre Stellenanzeige für Social Media Recruiting optimieren und über Facebook & Co. potentielle Kandidaten erreichen.

Tipp 1: Verwenden Sie einen aussagekräftigen, SEO optimierten Jobtitel bei Ihrer Stellenanzeige

Der erste Schritt für eine sehr gute Stellenanzeige ist die Optimierung des Jobtitels.

  • Achten Sie auf die Titellänge, denn dieser darf meistens nur 60 Zeichen lang sein. Mehr Zeichen werden bei Google abgeschnitten und sind nicht sichtbar. 
  • Wählen Sie relevante Keywords aus und positionieren Sie diese am Anfang der Stellenausschreibung.
  • Tools wie Google Trends oder Google Ads sind besonders hilfreich bei der Recherche nach passenden Keywords. Dabei muss man sich in die Kandidaten hinein versetzen und herausfinden, welche Schlagwörter diese bei der Stellensuche nutzen würden.
  • Übliche Beschreibungen aus der Branche sind meist hart umkämpft, deshalb ist es zu empfehlen, sich von der Masse und dem Wettbewerb abzuheben, indem man die Hauptkeywords mit anderen spezifischen Keywords verknüpft  – so rankt Google die Stellenanzeige hoch und sie wird schneller von relevanten Kandidaten gefunden.
  • Je besser der Jobtitel auf SEO Anforderungen hin optimiert ist, desto größer wird die Reichweite der Stellenanzeige sein.

Tipp 2: Optimieren Sie den Inhalt der Stellenanzeige für Social Recruiting

Für die Qualität einer Jobausschreibung ist neben dem Titel natürlich auch der Inhalt wichtig.

  • Erwähnen Sie die relevanten Keywords für die Jobbeschreibung auch ein paar Mal im Text, um die Keyworddichte sicherzustellen und die Relevanz für Google hoch zu halten.
  • „Content is King“: der Inhalt sollte natürlich ansprechend für potentielle Bewerber sein. Das bedeutet: Benefits, eine genaue Beschreibung der zu erwartenden Aufgabenbereiche, die wichtigsten Informationen über das Unternehmen und weitere Details zum zeitlichen und örtlichen Rahmen gehören definitiv dazu!
  • Sind die Informationen nicht ausreichend, verlässt der potentielle Interessent die Seite und klickt auf die nächste Stellenbeschreibung eines Wettbewerbers.
  • Behalten Sie immer die Zielgruppe im Kopf und passen Sie den Inhalt, sowie die Ausdrucksweise dahingehend an. Rechtschreibfehler sind natürlich tabu.

Tipp 3: Für die Umsetzung der Stellenanzeige gilt ‚mobile first‘!

Was bei Stellenanzeigen, die man online publiziert, natürlich nicht vergessen werden darf, ist die mobile Optimierung der Anzeige. Wichtig dafür sind folgende Punkte, die wir in einem vorherigen Blogbeitrag noch ausführlicher beschrieben haben:

  • Eine mobile Ansicht der Webseite, insbesondere der Karriere-Webseite ist essentiell, denn dies wirkt sich u.a. auch positiv auf das Google Ranking aus und erhöht die Sichtbarkeit des Unternehmens.
  • Publikation der Stellenanzeige auf den eigenen Social Media Kanälen – nicht nur auf Facebook & Co., sondern auch auf Berufsnetzwerken wie XING und LinkedIn. Die Einbindung eines Share-Buttons für soziale Netzwerke kann auch von Vorteil sein.
  • Für Kandidaten gibt es verschiedene Möglichkeiten einer Online-Bewerbung: z.B. Email-Bewerbung, Bewerbung über Bewerbermanagement-Portal, oder mobile One-Click-Bewerbung zur schnellen Erfassung der Kontaktdaten und nachfolgenden Einreichung aller wichtigen Dokumente. Überlegen Sie, welche Methode am besten für die Bewerber sein könnte und richten Sie dahingehend Bewerbungsbuttons ein.
  • Verlinkung der Karriereseite in den Stellenanzeigen, um den Bewerbern die Suche nach Unternehmensinformationen so leicht wie möglich zu machen.
  • Gemeinsamkeit bei allen Veröffentlichungen der Stellenanzeige: Der Inhalt muss auf kleinstem Bildschirm gut lesbar und ansehnlich sein. Mobile First heißt die Devise bei der Umsetzung! Daher sind oft auch Videos und Bilder ratsam, um den Arbeitgeber nahbarer und authentischer zu präsentieren.

Tipp 4: Nicht nur Jobportale zur Veröffentlichung für die Stellenanzeige nutzen, sondern auch Facebook & Co.  

Auf Jobportalen erreichen sie hauptsächlich die aktiv suchenden Kandidaten und nicht die 30-50% latent suchenden potentiellen Bewerber. Demnach ist es wichtig, sich auch auf andere Kanäle zu fokussieren. Über Social Media erreichen Sie die Menschen dort, wo sie sich aufhalten und kommen ihnen damit einen Schritt entgegen. Der nächste Traumjob wartet bereits auf sie.

4 Tipps: Stellenanzeige optimieren für Social Media Recruiting | StaffConcept

Generell ist es für die Optimierung von Stellenanzeigen, die man online ausspielt also sinnvoll, diese an die Online-Marketing Gegebenheiten anzupassen und Search Engine Optimization (Suchmaschinenoptimierung) durchzuführen. Nur so wird Ihre freie Vakanz für potentielle Bewerber sichtbar sein. Hinzu kommt die Notwendigkeit der mobilen Ansicht aller Maßnahmen, da Kandidaten sowohl über Laptops, als auch über Smartphones und Tablets nach Jobs suchen. Dennoch sollten alle Online-Maßnahmen auch immer mit den Offline-Kampagnen in Einklang stehen, indem crossmedial gearbeitet und auf beide Kanäle verwiesen wird. 

Sie wollen Stellenanzeigen über Facebook, Instagram & Co. mobile ausspielen, Ihnen fehlt aber das Know-How? Kontaktieren Sie uns gern hier und wir übernehmen die Arbeit für Sie!

Recruiting über Facebook, Instagram & Co. – So erreichen Sie Bewerber

 

Die Social Media Nutzung ist insbesondere während der Corona-Krise bei allen Altersgruppen gestiegen. Für Unternehmen bedeutet das, dass sich die Chance, Bewerber über Social Recruiting zu erreichen, weiter erhöht. Wir haben bereits in einigen Beiträgen die Wichtigkeit von sozialen Netzwerken für das Recruiting am Rande thematisiert. In diesem Beitrag wollen wir näher auf die Strategie des Social Media Recruitings über Facebook, Instagram & Co. eingehen. Außerdem präsentieren wir Ihnen ein paar anschauliche Beispiele, wie Sie Ihre Zielgruppe erreichen können.

Neue Ansprache: Facebook und Instagram als Recruiting Kanäle nutzen

Die klassische Stellenanzeige reicht auf dem Bewerbermarkt nicht mehr aus. Heutzutage müssen Unternehmen einen anderen Weg einschlagen, um auf Bewerber zuzugehen. Social Media ist das neue Stichwort. Es gibt Unternehmen, die dieses Thema komplett ignorieren, was fatal ist! Genau diese Unternehmen werden es in Zukunft schwer haben, wenn sie sich nicht mit Social Recruiting beschäftigen. Denn die Kommunikation über soziale Netzwerke bietet viel Potential, gerade wenn es um das Recruiting und Employer Branding geht. Unternehmen brauche nur den Mut damit zu starten und müssen die Angst überwinden, einen Fehler zu machen.

Ein Gespür für die relevanten Kanäle und die Art und Weise, wie auf diesen kommuniziert wird, ist essentiell für einen wirksamen Social Media Auftritt. Man muss sich also immer in die Bedürfnisse der Zielgruppe hineinversetzen. Daher sollten Personaler die Candidate Journey neu überdenken. Im Web 2.0 geht es nicht nur darum, die Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen, sondern auch um persönliche, dialogorientierte erste Begegnungen. Deshalb ist Community Management hier von Bedeutung.

Fakten zur Nutzung des Social Recruitings von Unternehmen

Laut der Studie zu den Social Recruiting und Active Sourcing Trends 2019 der Universität Bamberg sind 7 von 10 Top-1.000-Unternehmen bei der Nutzung von Social Media Kanälen für das Recruiting positiv gestimmt. Fast alle Unternehmen sind der Meinung, dass Recruiter sich durch die Nutzung von Social Media neue Fähigkeiten aneignen müssen. Um den Job richtig zu machen, benötigen sie ein breites Wissen über die technischen Funktionen und kommunikativen Gegebenheiten in unterschiedlichen Netzwerken. Zudem sollte die Zeit, die ein Mitarbeiter für Social Recruiting aufbringen muss, von Arbeitgebern nicht unterschätzt werden. Generell ist die Nutzung aller neuen Social-Media-Kanäle im Vergleich zu den letzten Jahren gestiegen. Unternehmen nutzen Instagram unter anderem vermehrt für die Publikation von Jobanzeigen und Image-Werbung.

Auch Kandidaten sehen die Nutzung von sozialen Medien für die Personalbeschaffung von den Unternehmen positiv. Sie selbst nutzen für die Suche nach Stellenausschreibungen und weiteren Infos zum Unternehmen häufig XING, LinkedIn und Facebook. Wissenschaftler erwarten dennoch, dass die Suche über Instagram und Snapchat in Zukunft weiter steigt und fahren dies auf den bestehenden Trend der Nutzung in anderen Bereichen zurück. 

Die Grenzen von Persönlichem und Privaten vermischen in sozialen Netzwerken immer mehr, wodurch sich für Recruiter neue Möglichkeiten ergeben. Menschen lassen sich aufgrund der Daten, die sie im Web veröffentlichen, immer schneller über Active Sourcing finden und im Vorhinein selektieren. Zudem werden potentiellen Kandidaten Stellenanzeigen automatisch in Social Networks ausgespielt.

Verknüpfung der Online Marketing und Recruiting Methoden

Mittlerweile läuft alles online, da wir ständig in sozialen Netzwerken aktiv sind und unsere Produkte im Netz kaufen. weil es so schön einfach ist: Per Smartphone ist mittlerweile fast alles möglich. So ist es kaum verwunderlich, dass ein Großteil der Jobsuchenden im Web nach potentiellen neuen Arbeitgebern schaut und sich dort informiert. Unternehmen sollten sich dies zu Nutze machen und proaktiv auf den Seiten agieren, auf denen sich ihre Zielgruppen befinden. Arbeitgeber zeigen dadurch, dass sie modern sind und können somit ihre Attraktivität erhöhen. 

Mittels herkömmlicher und bewährter Online Marketing Techniken ist es auch im Recruiting möglich, Kandidaten zu erreichen und auf ein Stellenangebot aufmerksam zu machen. Denn um nicht in der Informationsflut unterzugehen, müssen Unternehmen sich immer mehr Maßnahmen zur Generierung von Aufmerksamkeit überlegen. Nur so sticht man aus der Masse heraus und lockt passende Bewerber an. Indem die Stellenanzeigen zu den aktiv und latent suchenden Kandidaten kommt und nicht andersherum, ist ein erster wichtiger Schritt getan.

Recruiting über Facebook & Co.
So könnte Ihre Stellenanzeige auf Facebook aussehen!

Stellenanzeigen über Facebook und Instagram an die richtige Zielgruppe ausspielen

Über Facebook ist es möglich die Zielgruppen nach demographischen Merkmalen einzugrenzen und so gezielt passende Kandidaten zu erreichen. Für diese könnte ein Stellenangebot aufgrund ihrer Interessen, des Wohnorts und weiteren Kriterien, interessant sein. Somit können Unternehmen Streuverluste vermeiden, die beispielsweise bei dem reinen Hochladen einer Stellenanzeige auf einer Jobbörse entstehen würden. 

Ist man bei Facebook mit einem Businessaccount angemeldet und auch auf Instagram vertreten, können Stellenanzeigen über beide Accounts von Facebook aus gemanaged und verbreitet werden. 

Wie viel man investieren möchte, um eine bestimme Anzahl an möglichen Bewerbern zu erreichen, ist jedem selbst überlassen und kann stets angepasst werden. Natürlich sollten Stellenanzeigen immer noch den üblichen Kriterien entsprechen und genügend Informationen beinhalten, um die Aufmerksamkeit und das Interesse der Kandidaten zu gewinnen. Wie Sie Ihre Stellenanzeige optimieren, erfahren Sie in unserem nächsten Beitrag.

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Recruiting während Corona? Jetzt erst recht!



Das Coronavirus hat die Arbeitswelt aufgewirbelt. Es hat sich nicht nur im Sinne von Remote-Work und einer zunehmenden Digitalisierung in Unternehmen viel getan. Auch im Bereich HR gibt es einige Veränderungen. Die derzeitige Ausnahmesituation hat einige Arbeitgeber verunsichert, weshalb es nicht verwunderlich ist, dass in so manchen Betrieben radikal Einstellungsstopps verhängt wurden. Aber ist es wirklich sinnvoll, das Recruiting momentan komplett auf Eis zu legen?
Natürlich kommt es immer auf die Branche und auf das jeweilige Unternehmen an. Dennoch gibt es auch einige Gründe, warum es gerade jetzt Sinn macht, Ihr Recruiting auf Vordermann zu bringen. Während die Konkurrenz schläft, entstehen für Sie als Arbeitgeber umso mehr Chancen mit einer attraktiven Employer Brand und einer pro-aktiven Herangehensweise aus der Masse herauszustechen.

 

War for Talents trotz Corona weiterhin vorhanden!

Keiner weiß, wann sich die Situation wieder entspannen wird und wie sich Corona weiterhin auf die Arbeitswelt auswirkt. Wie schnell sich einzelne Unternehmen nach der Krise wieder erholen ist auch unklar. Doch was klar ist: wenn die Krise wieder vorbei ist, geht der War for Talents weiter! Unternehmen, die bereits während der Coronakrise neue Mitarbeiter einstellen, sind den Konkurrenten überlegen, die keine Mitarbeiter eingestellt haben. Denn dieser Vorsprung kann genutzt werden, um Kandidaten für Positionen anzusprechen, die normalerweise nur schwer zu besetzen sind. 

 

Profitieren Sie von einer erhöhten Wechselbereitschaft der Kandidaten

Hinzu kommt, dass der Corona-HR-Monitor von Trendence belegt hat, dass die Wechselbereitschaft von Arbeitnehmern im Zuge der weiteren Lockerungen gestiegen ist. Latent suchende Arbeitnehmer würden demnach bei einem passenden Angebot das Unternehmen wechseln. Dies kann dadurch begründet sein, dass einige Unternehmen es versäumt haben, ihre Mitarbeiter fest an den Arbeitgeber zu binden. Unzufriedenheiten, die während der Krise aufkommen führen dazu, dass qualifizierte Fachkräfte sich zunehmend umorientieren. Gründe dafür sind beispielsweise ungenügende Führung, zu wenig Wertschätzung, geringe transparente Kommunikation oder andere krisenbedingte Vorkommnisse.
Unternehmen, die in der derzeitigen Lage passende Mitarbeiter suchen, profitieren demnach von dieser erhöhten Wechselbereitschaft und können geeignetes Personal vom Bewerbermarkt abschöpfen und bestenfalls langfristig binden.

 

Bereiten Sie sich während Corona auf bessere Recruiting-Zeiten vor

Verantwortliche sollten immer bedenken, dass es von einer Stellenausschreibung bis zur Einstellung eines neuen Mitarbeiters einige Monate dauern kann. Kümmern Sie sich daher rechtzeitig um neues Personal und ziehen Sie nicht die Notbremse. Bleiben Sie mit geeigneten Kandidaten im Gespräch, um nach der Krise wieder voll durchzustarten. 

Wer jetzt nicht einstellen kann, aber dennoch merkt, dass gewisse Positionen besetzt werden müssen, der sollte seine Zeit u.a. in den Aufbau von Talent-Pools stecken. Dafür sollte vorerst natürlich der Mitarbeiterbedarf analysiert werden. Dies wird sich später auszahlen, denn sobald Ihr Unternehmen wieder einstellen darf, können Sie qualifizierten Kandidaten ein Job-Angebot unterbreiten. Eine offene Kommunikation auf Augenhöhe ist während der gesamten ungewissen Phase von Vorteil und schafft Vertrauen bei potentiellen Kandidaten. Dieser Vertrauensvorschuss kann im Endeffekt der Grund für die Entscheidung sein, bei Ihrem Unternehmen arbeiten zu wollen und nicht bei Ihrem Wettbewerber.
HR-Abteilungen von Unternehmen, die momentan nicht einstellen, können die Zeit nutzen, um Recruitingprozesse zu hinterfragen und zu optimieren. Befragungen von allen Beteiligten am Prozess können dabei helfen, diesen zu verbessern. Vorbereitung während der Krise ist also die halbe Miete, um nach der Krise wie Phoenix aus der Asche aufzuerstehen.

 

Adaptieren Sie Prozesse aus dem Remote-Recruiting

Der Inbegriff von der Candidate Experience beim Remote-Recruiting sind virtuelle Vorstellungsgespräche über Zoom & Co. oder auch Onboarding über Video-Calls und Chat-Gruppen wie Slack oder Microsoft-Teams. Möglichkeiten, neue Mitarbeiter in Zeiten von COVID-19 und Home-Office ins Unternehmen einzuführen, gibt es mittlerweile definitiv genug! Unternehmen müssen bloß bereit sein, von diesen Gebrauch zu machen.

Optimal sind die Gegebenheiten vielleicht nicht, dennoch zeigen Personaler mit diesem Plan B, dass Sie den Kopf nicht in den Sand stecken und das Beste aus der Situation machen. Auch hier schafft transparente Kommunikation Vertrauen und sorgt vor allem für Verständnis bei neuen Kollegen. Außerdem bietet so ein Vorstellungsgespräch über Video doch einige Vorteile, zumindest für Kandidaten, die ansonsten eine weite Anreise hätten. Ein erster Eindruck entsteht zumindest auch virtuell und die engere Auswahl kann zu einem späteren Zeitpunkt immer noch in Persona ins Unternehmen eingeladen werden. Warum also diese Art des Bewerbungsgesprächs nicht weiterhin beibehalten oder zumindest anbieten?

 

Von der Krise zum Lichtblick

Dass die Recruitingzahlen seit Februar 2020 deutlich abgenommen haben, zeigt unter anderem die Erhebung von Softgarden. Dieser Fakt ist nicht zu beschönigen. Es wurden weniger Stellen ausgeschrieben und dementsprechend gab es auch weniger Bewerbungen, Vorstellungsgespräche und Einstellungen. Auch, wenn es in den letzten Monaten mit Kurzarbeit und Einstellungsstopps in vielen Unternehmen im Recruiting düster aussah, gibt es seit Mai/Juni dennoch einen Lichtblick in der Arbeitswelt. Die Wirtschaft wird sich wieder erholen und auch die Einstellungen werden wieder ansteigen, wie bereits anhand einiger Zahlen erkennbar ist. Wenn Sie die Recruiting-Prozesse nicht schon wieder angekurbelt haben, bereiten Sie sich zumindest auf die Zeit nach Corona vor.

Das A und O, wenn Sie momentan auf Kandidatensuche sind, ist wie bereits erwähnt eine ehrliche Kommunikation. Erwähnen Sie schon in der Stellenanzeige, dass Sie trotz Corona neue Mitarbeiter suchen, oder erläutern Sie, wie Ihr Unternehmen mit der derzeitigen Situation umgeht. Dies gibt den Bewerbern mehr Sicherheit in ungewissen Zeiten und liefert ein weiteres Argument, um sich bei Ihnen zu bewerben.

Sie wollen Ihr Recruiting ankurbeln und neue digitale Methoden zur Bewerberansprache nutzen? Vereinbaren Sie gern ein Gespräch mit uns und wir erzählen Ihnen mehr zu Social Recruiting und Active Sourcing.

Employer Branding: Die Macht der Corporate Influencer 



Aufmerksamkeit steigern, zu Zeiten in denen jeder online von Informationen überflutet wird? Gar nicht mal so einfach. Um als Unternehmen als guter Arbeitgeber auf sich aufmerksam zu machen und aus der Masse herauszustechen, müssen altbekannte Methoden neu an die Gegebenheiten des Web 2.0 angepasst werden! Seit zwei Jahren ist der HR-Trend ,Corporate Influencer’ in aller Munde. Jetzt denken Sie wahrscheinlich an die herkömmlichen Influencer auf Social Media – doch Corporate Influencer sind – wie der Name schon andeutet, unternehmenseigene Botschafter, die unter anderem zur Stärkung der Arbeitgebermarke dienen können. Vor allem größere Unternehmen wie OTTO, Siemens, Microsoft oder die Telekom nutzen eigene Mitarbeiter als Sprachrohr für verschiedenste Bereiche. Besonders sinnvoll können Unternehmensbotschafter aber für das digitale Employer Branding und Recruiting von Fachkräften sein. Deshalb gehen wir in diesem Beitrag hauptsächlich auf die Funktion der Corporate Influencer in sozialen Medien ein.

Empfehlungen zufriedener Mitarbeiter stärken das Arbeitgeberimage 

Den Grundgedanken, neue Mitarbeiter durch bestehende Mitarbeiter zu werben, gibt es schon länger. Corporate Influencer gehen durch eine stärkere Personenmarke jedoch einen Schritt weiter, als die bisherigen Markenbotschafter. Da Unternehmen heutzutage eher als Ganzes betrachtet werden, zählen vor allem auch Mitarbeiter an verschiedenen Touchpoints zur Bewertung der Reputation eines Unternehmens. Persönlichkeiten sind demnach wichtig für die Vermarktung einer Arbeitgebermarke nach außen und innen. Hinzu kommt, dass alle Mitarbeiter zusammen meist mehr Follower auf all ihren Social Media Kanälen haben, als der Unternehmenskanal selbst. 

Social Media Kanäle in Verknüpfung mit dem Influencer Marketing funktioniert bereits hervorragend, wenn es um den Verkauf von Produkten oder um die Profilierung von Marken generell gilt. Auch für Arbeitgebermarken ist diese Methode möglich. Wendet man nun noch das altbekannte Word-of-Mouth Prinzip von Meinungsführern auf das Personalwesen an, entsteht viel Potential für Unternehmen, als attraktiver Arbeitgeber dazustehen. Natürlich gehören noch viele weitere Faktoren, wie beispielsweise die Unternehmenswerte und die gelebte Unternehmenskultur hinzu. Wenn die Mitarbeiter mit dem Gesamtpaket zufrieden sind und gerne für ein Unternehmen arbeiten, spricht sich dieses positive Image schnell rum. Da Menschen am ehesten Menschen vertrauen und Empfehlungen von diesen authentischer und glaubwürdiger als vom Unternehmen selbst sind (2017 Edelmann Trust Barometer), ist diese Methode besonders effektiv – auch für HR-Strategien. 

Persönlichkeit zeigen – Mehr Transparenz für mehr Glaubwürdigkeit

Echte Unternehmensgesichter und Geschichten haben eine große Wirkung auf potentielle Bewerber. Auch kleine und mittelständische Unternehmen sollten die Kraft der Empfehlung ihrer Mitarbeiter nicht unterschätzen. Durch visuellen Content auf verschiedenen Social Media Kanälen, können Mitarbeiter ihrem engsten Umfeld oder auch einer größeren Community Einblicke in ihren Arbeitsalltag geben. Dadurch vermitteln sie einen authentischen ersten Eindruck vom Unternehmen. Zudem steigert dieser Content extrem die Aufmerksamkeitsspanne von potentiellen Kandidaten, im Vergleich zu herkömmlicher Werbung. Nahbare, glaubwürdige Inhalte von eigenen Mitarbeitern sind ein großer Gewinn für das Employer Branding von Unternehmen. Es sollte nicht unterschätzt werden, wie viele Menschen sich vor der Entscheidung für eine Bewerbung bei einem Unternehmen, erst einmal im Netz über das Unternehmen informieren. Wird diesen von Beginn an die Möglichkeit geboten, sich bei Corporate Influencern und zusätzlich auf der Karriereseite zu informieren, wirkt sich dies positiv auf die potentiellen Kandidaten aus, denn die wollen vor allem Transparenz.

Corporate Influencer: Echter Austausch mit echten Experten

Dadurch, dass die Werte und die Kultur des Arbeitgebers aus den eigenen Reihen nach außen kommuniziert wird, springen eher Mitarbeiter auf die Botschaften an, die sich damit identifizieren können. So lassen sich Right Potentials finden, aber auch Auszubildende, die sich mit anderen Gleichgesinnten über Social Media austauschen können. Diese Art der direkten Kommunikation ist wesentlich erfolgsführender, als einen Ausbildungsleiter auf eine Berufsmesse zu stellen. Der echte, direkte Kontakt zu Menschen und der Austausch von Erfahrungen ist das, was potentielle Bewerber haben wollen.

Corporate Influencern wird aufgrund ihrer starken eigenen Personal Brand ein besonderer Expertenstatus zugeschrieben, da sie ihre eigene Meinung zu bestimmten Themen vertreten, die häufig auch mit ihrer Tätigkeit im Unternehmen zusammenhängt. Es werden dementsprechend nicht nur die Unternehmensbotschaften vermitteln, sondern auch eigener relevanter Content zu speziellen Themengebieten. Aufgrund des dadurch stattfindenden Austauschs in verschiedenen Netzwerken, ist es möglich, an verschiedenen Diskursen teilzunehmen. Somit können Corporate Influencer im Sinne des Unternehmens agieren und Themen platzieren. Dafür braucht man nicht alle Mitarbeiter. Dennoch wären ein paar Motivierte, die sich freiwillig aus verschiedenen Abteilungen für das Programm melden, optimal.

Schulungen für den Erfolg der Corporate Influencer

Dass Mitarbeiter online über ihr Unternehmen sprechen ist ohne Zweifel sehr wahrscheinlich. Unternehmen können die Chancen, die sich dadurch ergeben entweder gezielt nutzen, oder zu viel Zeit investieren, die Risiken stets durch extremes Monitoring gering zu halten. Entscheidet man sich dafür, von dem Potential Gebrauch zu machen, gibt es einige Dinge zu beachten:

Mitarbeiter, die als Corporate Influencer auftreten, brauchen Guidelines an denen sie sich orientieren können. Diese Social Media Richtlinien sollten jedoch nur einen Rahmen vorgeben und die Unternehmensbotschafter keinesfalls zu etwas zwingen oder Angst schüren, etwas falsch zu machen. Bestenfalls gibt es im Unternehmen bereits eine entsprechende Fehlerkultur. Dabei ist das Vertrauen von Führungskräften wichtig, das den Mitarbeitern in ihrem Handeln weitestgehend freien Lauf lässt. Nur durch diesen Freiraum entsteht Kreativität. Diese kann natürlich mit übergeordneten Inhalten gefüttert werden, die den Mitarbeitern zur Verfügung stehen. Das unterstützt die Corporate Influencer sowohl zeitlich als auch inhaltlich. Generell ist es zudem hilfreich, wenn beispielsweise Führungskräfte mit gutem Beispiel voran gehen und eine Vorbildfunktion einnehmen. Dadurch werden Mitarbeiter dazu motiviert auch Teil des Corporate Influencer Programms zu werden.

Social Media Schulungen sind für die Implementierung eines solchen Programms besonders wichtig. Konkrete Schulungen zum Storytelling, Personal Branding oder Social Selling kommen nicht nur dem Unternehmen, sondern auch den Mitarbeitern selbst zu Gute. Diese können das erlernte Wissen beispielsweise auf der Businessplattform LinkedIn direkt anwenden und sich langfristig als Experte zu positionieren. Dadurch ist es ihnen möglich, sich mit vielen anderen Menschen mit ähnlicher Expertise auszutauschen und ein Netzwerk aufzubauen. Die Investition in die Weiterbildung der Mitarbeiter gibt ihnen besondere Wertschätzung, die gleichzeitig zur Mitarbeiterbindung führt. Die Einführung von Corporate Influencer Programmen trägt demnach auf vielen verschiedenen Ebenen zu den Unternehmenszielen bei. Zudem zahlt dies positiv auf das Image-Konto ein.

Corporate Influencer: interne und externe Wirkung

Um ein Corporate Influencer Programm einzuführen, müssen Unternehmen selbst erstmal einige Kriterien erfüllen. Verantwortliche sollten von dieser Idee überzeugt sein und sie sollte zu einer offenen Unternehmenskultur passen. Geduld und Disziplin sind für den Anfang essentiell, dies zahlt sich später aber auch aus. Unternehmensbotschafter haben nämlich nicht nur nach extern eine positive Wirkung auf das Employer Branding oder das Marketing, sondern auch intern. Somit wird die Unternehmenskultur positiv beeinflusst und die Gemeinschaft zwischen den Mitarbeitern gestärkt. Fest steht, dass Menschen Menschen vertrauen und wir uns so gegenseitig beeinflussen. Allein aus diesem Grund bietet die Einführung eines Corporate Influencer Programms viel Potential für Unternehmen jeglicher Größe. Übrigens sind Corporate Influencer nicht nur online eine effektive Maßnahme, sondern auch offline. Auf Messen oder Barcamps können Fachkräfte durch einen interessanten Austausch mit Ihren Mitarbeitern auf Ihr Unternehmen aufmerksam werden!

Coronavirus: Ausbildungsmarketing muss digital werden!



Um potentielle Azubis für eine Ausbildung zu begeistern, nutzen viele Unternehmen die Möglichkeit auf Jobmessen oder in Schulen auf sich aufmerksam zu machen. Doch in Zeiten von Corona und auch danach, wird wohl erstmal alles anders sein. Deshalb müssen neue Lösungen für das Ausbildungsmarketing her. Das Anwerben von Auszubildenden ist generell schon nicht einfach. Daher empfiehlt es sich, digitale Methoden auszuprobieren, um den Nachwuchs gezielt zu erreichen!

Keine Jobmessen, kein Schulmarketing während Corona

Messen werden abgesagt, die Schulen eröffnen nur langsam wieder – Ausbildungsmarketing ist in Zeiten von Corona nicht einfach, aber auch nicht unmöglich. Größere Veranstaltungen fallen wohl erst einmal weg und auch die Schulen achten darauf, dass vorerst so wenig Schüler wie möglich unterrichtet werden – aber immerhin die Abschlussklassen. Da wird es dennoch wohl kaum möglich sein, Schulmarketing vor Ort zu betreiben. Klassische Kanäle für das Recruiting von Azubis fallen also weg. Kreative, neue und vor allem digitale Lösungen müssen her, um die Nachwuchskräfte anzusprechen. Präsentieren Sie sich deshalb online und erreichen Sie die Kandidaten dort, wo sie sich auch sonst viel aufhalten – im Netz. 

Nicht nur zu Zeiten von Corona ist dies wichtig, das war es auch davor und wird es auch bleiben. Immer mehr Unternehmen lernen aus der aktuellen Krise und nutzen das Potential, digitaler zu werden, was längst überfällig ist. Nur, weil das Thema Ausbildungsmarketing aktuell etwas in den Hintergrund rutscht, heißt es nicht, dass es bei Schülern nicht präsent ist. Wer es jetzt richtig macht und offen kommuniziert, dass das Unternehmen Nachwuchskräfte sucht, könnte aktuell viele sehr gute und passende Talente vom Bewerbermarkt abgreifen. Einige konkurrierende Unternehmen haben vielleicht schon einen Einstellungsstop veranlasst und fallen daher als Wettbewerber weg. 

Verschiebung der Beliebtheit von Ausbildungsberufen durch das Coronavirus

Aufgrund der Corona-Krise wird der Gesellschaft momentan klar, welche Berufe zu den „krisensichereren“, systemrelevanten Berufen gehören. Demnach ist zu vermuten, dass sich die Bedeutung der verschiedenen Branchen in Zukunft verschieben wird. Medizinische Berufe wie Pfleger & Co., sowie Ausbildungen im Lebensmitteleinzelhandel und in Drogeriemärkten dürften beispielsweise in Zukunft für Schulabgänger attraktiver erscheinen. 

Recruiting-Prozesse für Auszubildende digitalisieren

Die zunehmende Relevanz von digitalisierten Prozessen macht auch vor dem Ausbildungsmarketing nicht Halt – in Konzernen und KMUs. Um junge potentielle Auszubildende von sich als Unternehmen zu überzeugen, sollten Sie die Recruiting Prozesse anpassen und diese für Bewerber so einfach und digital wie möglich gestalten.

Unternehmen können potentielle Kandidaten dank der veränderten Nutzung von Medien leichter denn je erreichen. Die Herausforderung besteht bloß darin, dass die Botschaften in der Informationsflut bei der Zielgruppe ankommen. Daher müssen die Inhalte vor allem relevant sein und am besten so gezielt wie möglich ausgespielt werden. Zusätzlich sollten alle Bewerbungsschritte über das Smartphone durchführbar sein, Stichwort: Mobile Recruiting. 

Möglichkeit 1: Digitale Jobmesse für Auszubildende und Duale Studenten

ERGO macht es vor und lädt zukünftige Schulabgänger zu einer digitalen Ausbildungsmesse ein, bei der Interessierte die Möglichkeit bekommen, online einen Blick in das Unternehmen zu werfen. Auszubildende und Studierende des Versicherungskonzerns stellen ihre Berufe vor. Zusätzlich wird die Möglichkeit gegeben, sich über Live-Chats mit diesen und dem Ausbildungsteam auszutauschen. Im Anschluss können potentielle Kandidaten sich mit nur ein paar Klicks direkt bewerben.

Über Azubiyo erhalten Sie ein White Paper mit einem Leitfaden für digitale Schülermessen zum Recruiting von Auszubildenden und Dualen Studenten. Wir wünschen viel Erfolg!

Möglichkeit 2: Social Recruiting zur digitalen Ansprache der Auszubildenden über Social Media

Wem digitale Schülermessen zu viel Arbeit sind und wer mit diesen wohlmöglich zu viele Streuverluste fürchtet, der kann alternativ auch Social Recruiting nutzen!

Social (Media) Recruiting beschreibt alle Recruiting Maßnahmen, die mit der Nutzung von Social Media Kanälen in Verbindung stehen. Da alle Altersgruppen in sozialen Netzwerken aktiv sind und besonders Nachwuchskräfte darüber angesprochen werden können, ist es für das für das Recruiting eines der bedeutendsten Trends der letzten Jahre. Das Social Recruiting lässt sich in die Bereiche Active Sourcing und das Social Recruiting über Programmatic Job Advertising aufteilen. Insbesondere letzteres ist wichtig, da Sie mittels dieser Anzeigen einen großen Kandidatenpool erreichen und zwar über die gezielte Ausspielung in sozialen Netzwerken – dort, wo die Zielgruppe sich aufhält. Ob Instagram, Snapchat, Facebook oder andere soziale Netzwerke, alles ist möglich!

Social Media Kanäle sind nunmal nicht mehr zu ignorieren und haben auch laut der ARD-ZDF Onlinestudie einen immer höheren Stellenwert, wenn es um die Ansprache der Generation Y und Z geht. Passen Sie Ihr Recruiting an das Kommunikationsverhalten der Zielgruppe an und versetzten Sie sich in diese hinein! Einfache One-Click Bewerbungen, leichte Fragebögen, mit denen man vorerst die wichtigsten Informationen einholt, sollten definitiv in Erwägung gezogen werden. Personalmarketing sollte demnach zeitgemäß auf die Gegebenheiten des Web 2.0 reagieren und über Social Media mit der Zielgruppe in den Dialog treten.

 

Digital Persönlichkeit zeigen trotz Abstand während Corona

Angehende Auszubildende und Duale Studenten sehen bei den Orientierungsangeboten für nach der Schule am liebsten authentische Einblicke. Daher ist es ihnen oft lieb, wenn sie beim Tag der offenen Tür oder auf Jobmessen mit anderen Azubis über deren bisherige Erfahrungen sprechen können und so relevante Infos erhalten. Das ist für sie vertrauenswürdiger, als Informationen der HR-Abteilung oder des Ausbildungsleiters. In Zeiten von Corona ist diese Art der Informationsbeschaffung leider nicht persönlich und vor Ort möglich. Dennoch ist diese Form des Austauschs über Social Media möglich, wenn eigene Mitarbeiter als Unternehmensbotschaftern aktiv sind. Sie dienen als Ansprechpartner für zukünftige Mitarbeiter. In unserem nächsten Beitrag erfahren Sie mehr über die digitale Gestaltung von Employer Branding und über sogenannte Corporate Influencer, mit denen Sie nachhaltig Bewerber ansprechen können!

Sie wollen mehr über Social Recruiting erfahren? Kontaktieren Sie uns gern!

Active Sourcing und Social Recruiting Trends aus 2019 – Was Unternehmen 2020 besser machen können 

 

Die Universität Bamberg hat in Zusammenarbeit mit dem Centre of Human Resources Information Systems und Monster eine empirische Unternehmensstudie zu den Recruiting Trends 2019 durchgeführt. Befragt wurden die Top-1000-Unternehmen und Top-300-IT-Unternehmen zu der Bewerbungspraxis. Insgesamt gaben über 3.300 Kandidaten Auskunft in der Studie. Wir haben die wichtigsten Erkenntnisse aus unserer Sicht für Sie zusammengetragen und empfehlen Ihnen, wie Sie es 2020 besser machen können.

WANN UNTERNEHMEN ACTIVE SOURCING FÜR DIE KANDIDATENSUCHE NUTZEN

8 von 10 Top-1.000-Unternehmen sind aktiv auf der Suche nach Kandidaten, wenn die freie Vakanz schwer zu besetzen ist. In der IT-Branche machen fast alle Unternehmen in diesem Fall Gebrauch von Active Sourcing. Somit können Personaler gezielt nach den richtigen Fachkräften suchen. Insbesondere für IT-Unternehmen, die auf gut ausgebildetes Personal angewiesen sind, macht diese Art der direkten Ansprache von Kandidaten Sinn. Generell ist es aber für alle Unternehmen, sinnvoll, die Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen haben. Denn nur mit „Post and Pray“ ist es längst nicht getan. Latent suchende Kandidaten machen 30 bis 50 Prozent des Arbeitnehmermarkts aus und wären bereit, ihre aktuelle Position für einen besseren Job aufzugeben. Aber: Sie suchen nicht nach Ihnen, sie wollen gefunden werden!

 

WARUM KANDIDATEN IHRE PROFILE VERÖFFENTLICHEN? 

Der Hauptgrund, warum Kandidaten ein öffentliches Online-Profil auf Karrierenetzwerken haben, ist die Hoffnung, von attraktiven Unternehmen direkt angesprochen zu werden. Als zweite Begründung nennen die Kandidaten die Darstellung des beruflichen Werdegangs.

Social Recruiting & Active Sourcing Studie 2019 – Universität Bamberg

Demnach sollte Active Sourcing für viele Unternehmen, die geeignete Mitarbeiter suchen, eines der geeignetsten Tools sein. Der virtuelle Lebenslauf, veröffentlicht auf verschiedenen Berufsnetzwerken, ermöglicht Personalern eine Vorselektion. Durch die direkte Ansprache von Right Potentials werden vor allem die latent suchenden Kandidaten angesprochen.

Weitere Gründe für die Veröffentlichung von Profilen sind für Kandidaten der Aufbau von Arbeitsnetzwerken und der fachliche Austausch. Insbesondere über den Weg des Netzwerkens und dadurch, dass man in Kontakt bleibt, können Stellen in Zukunft besetzt werden.

 

GENERIERUNG VON NEUEINSTELLUNGEN AUS UNTERNEHMENSSICHT

3/4 der Neueinstellungen in der IT-Branche werden über Recruiting Kanäle geschaffen.

1/4 der Neueinstellungen in der IT-Branche werden über Active Sourcing generiert. Dabei ist der Anteil dessen um 5,7 Prozentpunkte gestiegen im Vergleich zu 2018. Auch in Zukunft wird dieser Trend unserer Meinung nach zunehmen.

 

RECRUITING ÜBER SOCIAL MEDIA WIRD VON UNTERNEHMEN UND KUNDEN GRÖßTENTEILS POSITIV GESEHEN

7 von 10 Top-1.000-Unternehmen, sowie 8 von 10 IT-Unternehmen sind bei der Nutzung von Social Media Kanälen für das Recruiting positiv gestimmt. Trotzdem sind 9 von 10 Unternehmen immer noch der Meinung, dass Recruiter sich durch diese Methode neue Fähigkeiten aneignen müssen. Ein breit gefächertes Wissen über die technischen Funktionen und kommunikativen Gegebenheiten in unterschiedlichen Netzwerken gehören definitiv dazu, wenn man den Job richtig machen möchte. Außerdem sollte die Zeit, die ein Mitarbeiter für Social Recruiting aufbringen muss, von Unternehmen nicht unterschätzt werden.

Auch von Kandidatenseite wird die Nutzung von Social Media für die Personalbeschaffung als positiv beurteilt: 7 von 10 Kandidaten finden dies gut. Außerdem glaubt mehr als die Hälfte der Kandidaten, dass von Unternehmensseite erwartet wird, sich auf sozialen Plattformen nach Stellenanzeigen umzusehen.

Wir schließen daraus, dass Kandidaten es gerne sehen, wenn Unternehmen das Potential des Web 2.0 ausschöpfen und dort aktiv sind, wo sich ihre Zielgruppe aufhält. Unternehmen zeigen somit, dass sie einen Schritt auf die Bewerber zugehen. Außerdem gehen diese Unternehmen mit der Zeit und suggerieren modern zu sein, wodurch sie sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren.

WELCHE SOCIAL-MEDIA-KANÄLE NUTZEN UNTERNEHMEN IM RECRUITING? 

Für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen ist XING das Businessnetzwerk, das die meisten Unternehmen nutzen. Zudem nutzt ein Großteil der Top-1.000-Unternehmen für die Image-Werbung Facebook, wohingegen XING von den IT-Unternehmen auch dafür oft verwendet wird. Generell ist aber auch LinkedIn insbesondere für das Netzwerken auf dem Vormarsch und auch für Active Sourcing nicht verkehrt!

Generell ist die Nutzung aller neuen Social-Media-Kanälen im Vergleich zu 2018 gestiegen. So wird Instagram von der Mehrheit der Top-1.000.-Unternehmen für die Publikation von Jobanzeigen und die Image-Werbung genutzt, wobei sich die Nutzung bei beidem mehr als verdoppelt hat.

 

WELCHE SOCIAL MEDIA KANÄLE NUTZEN KANDIDATEN ZUR SUCHE NACH STELLENANZEIGEN & JOB-INFORMATIONEN? 

Für die Suche nach Stellenausschreibungen und weitere Infos zum Unternehmen werden XING, LinkedIn und Facebook in dieser Reihenfolge am häufigsten von Kandidaten genutzt. Karrierenetzwerke bleiben demnach die meist genutzten Kanäle für die Informationsbeschaffung und Jobsuche unter Social Media Kanälen. 

Die Suche über neue Social Media Kanäle ist eher gering, trotzdem steigt die Nutzung von Instagram zur Informations- und Jobsuche bei Kandidaten. Wissenschaftler erwarten dennoch, dass die Suche über Instagram und Snapchat in Zukunft weiter steigt. Dies ist auf den bestehenden Trend der Nutzung in anderen Bereichen zurückzuführen.

 

CHANCEN & RISIKEN DES ACTIVE SOURCINGS 2020

Sowohl für Unternehmen, als auch für Kandidaten bietet das Active Sourcing Chancen. 4 von 10 Top-1.000-Unternehmen und 7 von 10 IT-Unternehmen befinden das Kosten-Nutzen-Verhältnis von Active Sourcing als positiv. Das lässt sich dadurch begründen, dass Unternehmen durch Active Sourcing Kandidaten erreichen, die sie durch das normale Recruiting nicht erreichen würden. So haben fast 2 von 10 Kandidaten ihre Position wegen einer direkten Ansprache gewechselt, obwohl sie nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job waren. 36,4 Prozent der Kandidaten haben sich aufgrund des Active Sourcings bei einem Unternehmen beworben, das ihnen sonst nicht in den Sinn gekommen wäre. 

Dennoch gibt es auch Risiken im Active Sourcing. So ist beispielsweise jeder zehnte Kandidat durch zu viele Direktansprachen genervt und sieht das Unternehmen bei mehrmaligen Anfragen in einem schlechteren Licht. In der Generation Z trifft dies jedoch nur auf jeden zwanzigsten Kandidaten zu. Für eine Reaktion wie diese kann es verschiedene Gründe geben. 7 von 10 Kandidaten sind vor allem dann genervt, wenn die Kontaktanfragen standardisiert, ohne persönlichen Bezug sind. Dem kann man allerdings leicht entgegenwirken, indem man dem Anschreiben einige Informationen zur Person hinzufügt und diese beim Namen nennt. Außerdem sollte eine Liste geführt werden, wer bereits angefragt wurde, um Dopplungen beim Anschreiben zu vermeiden.

Sie möchten durch Active Sourcing und Social Recruiting mehr Kandidaten erreichen? Wir unterstützen Sie gern dabei! Kontaktieren Sie uns hier. 

8 Tipps zur Produktivität im Home Office



Dass Arbeiten im Home Office Menschen produktiver werden lässt, wurde längst belegt. Die zweijährige Studie von Wissenschaftlern der Stanfort Universität hat aufgedeckt, dass flexibles Arbeiten von Zuhause aus die Produktivität steigert. Das kann aber natürlich von Mensch zu Mensch unterschiedlich sein. Generell schadet es aber nicht, sich optimal zu organisieren, um produktiv arbeiten zu können. Bei StaffConcept ist Remote Work alltäglich. Wir geben Ihnen acht Tipps mit an die Hand, die Ihnen helfen, Ihre Produktivität im Home Office zu erhöhen.

Tipp 1: Zeitmanagement ist das A&O im Home Office

Vor allem im Homeoffice ist es wichtig, sich so wenig wie möglich ablenken zu lassen und die Zeit für die Arbeit effektiv zu nutzen! Dafür ist Zeitmanagement enorm wichtig. Am besten planen Sie schon am Vortrag, was am nächsten Tag ansteht, damit Sie direkt mit vollem Elan loslegen können. Man sagt zwar, der frühe Vogel fängt den Wurm, aber da tickt jeder Mensch anders. Einige fangen lieber direkt früh morgens an, andere haben ihre produktive Phase zu einer anderen Tageszeit. Falls Sie für sich selbst arbeiten, ohne, dass Kollegen oder Kunden zu einer bestimmten Zeit auf Sie angewiesen, können Sie sich die Zeit am Tag frei einplanen. Falls das nicht der Fall sein sollte, müssen Sie sich zeitlich natürlich nach Ihren Kollegen, Mitarbeitern oder Kunden richten. 

Generell ist es deshalb wichtig, sich Zeitrahmen für verschiedene Aufgaben einzuplanen und so eine individuelle Arbeitsroutine zu schaffen. Insbesondere zuhause ist das wichtig, da dort viel mehr Faktoren einer möglichen Ablenkung herrschen, als im Büro. Überlegen Sie sich also Ihren persönlichen Arbeitsrhythmus. Der kann natürlich bereits mit dem Kaffee am Morgen anfangen, den Sie sonst auch im Office trinken würden.

 

Tipp 2: Zielgerichtet mit To-Do-Listen arbeiten

Wie sagt man so schön: Ziele müssen SMART sein. Auf das Home Office trifft das zumindest auch auf spezifisch, realistisch und terminiert zu. Für ein zielorientiertes Arbeiten sind To-Do-Listen äußerst hilfreich. Um besonders produktiv und effektiv im Home Office zu arbeiten, schlagen wir Ihnen vor, die Aufgaben schriftlich zu priorisieren. Also das Wichtigste und Dringendste an den Anfang zu stellen und alle unwichtigeren Dinge später abzuarbeiten. Das ist unter anderem auch aus Konzentrationsgründen sehr sinnvoll. 

 

Tipp 3: Sich selbst überlisten und den Büroplatz vorgaukeln

Sich an einen richtigen Tisch zu setzen und nicht von der Couch aus zu arbeiten ist nachweislich produktiver. Durch eine aufrechte Position arbeitet man automatisch besser, als im Chillerlook auf dem Sofa. Da wären wir auch schon beim nächsten Punkt: Der Kleidung. Ein weiterer Weg, produktiver zu arbeiten, ist sich so zu kleiden, als würden man zur Arbeit fahren. Für manche Menschen ist das vielleicht auf den ersten Blick eine unwichtige Sache, soll aber helfen. 

Und um nicht komplett zu vereinsamen und die Kollegen im Home Office von Zeit zu Zeit zu sehen, bieten sich Video-Calls über „Zoom“ oder „Whereby“ an. Oder zur generellen Kommunikation für Teams beispielsweise interne Chat-Tools, wie „Slack“.

 

Tipp 4: Ordnung schaffen zur besseren Konzentration im Home Office

Am besten sucht man sich einen Arbeitsplatz, der etwas vom Rest der Wohnung abgegrenzt ist. So wenig Ablenkung wie möglich ist hier die Devise. Der Tisch, an dem man sitzt sollte idealerweise aufgeräumt sein – oder es herrscht ein strukturiertes Chaos, je nach Typ Mensch. Aber Hauptsache es herrscht Struktur, damit die wichtigen Dinge griffbereit liegen und man sich nicht unnötig durch langes Suchen aufhält. Ein sinnvolles Ablagesystem – sowohl offline auf dem Tisch, als auch auf dem Laptop ist definitiv eine Arbeitserleichterung. Denn: Chaos lenkt ab und lässt Sie unproduktiv sein. 

 

Tipp 5: Workflow nutzen!

Nutzen Sie Momente, in denen Sie komplett im Workflow sind! Die Konzentration ist auf dem höchsten Punkt und die Aufgabe kann sehr produktiv erledigt werden. Diesen Zustand muss man ausnutzen und am besten erst dann aufhören, wenn die Konzentration nachlässt. In dem Fall ist es nämlich Zeit für eine Pause.

 

Tipp 6: Pausen machen & Privates erledigen!

Um wirklich konzentriert und produktiv arbeiten zu können, sind Pausen notwendig. Es gibt verschiedene Arten, Pausen zu machen, wir würden empfehlen, diese ähnlich wie bei der Arbeit anzusetzen. In der kleinen Auszeit können Sie dann wieder Energie tanken und sich kurz ablenken lassen und ja – auch die Social Media Kanäle auf Ihrem Handy checken. Ansonsten ist es aber auch nicht verkehrt, persönliche Dinge in dieser Zeit zu klären, die Ihnen sonst keine Ruhe lassen würden. Dies kann individuell vom Haushalt, bis zum Einkaufen oder Arzttermin machen natürlich ganz unterschiedlich sein. Setzen Sie auch hier Ihre eigenen Prioritäten und reduzieren Sie so den Stress! Home Office hat definitiv den Vorteil, dass man in seinen Pausen Dinge zuhause erledigen kann, die man im normalen Büroalltag erst Abends nach der Arbeit schaffen würde. 

 

Tipp 7: Motivation durch Belohnung

Dem einen oder anderen mag es für die Motivation schon reichen, wenn Punkte der To-Do-Liste abgehakt werden können. Andere wiederum brauchen für den Ansporn eine Belohnung. Motivieren Sie sich selbst, indem Sie sich mit Dingen belohnen, die Ihnen Spaß machen, oder Ihren Gaumen erfreuen – da sind der Phantasie keine Grenzen gesetzt! Dadurch, dass man auf etwas hinfiebert, arbeitet man direkt motivierter.

Dinge, die Sie motivieren könnten:

  • Sport in der Pause
  • Spaziergang in der Pause (frische Luft schadet nie für die Konzentration!)
  • Nervennahrung oder ein Stück Schokolade
  • Ein leckeres (gesundes) Essen in der Mittagspause
  • Eine Verabredung am Abend – oder doch die Lieblingsserie auf der Couch?

 

Tipp 8: Ablenkung im Home Office minimieren 

Sich im Home Office ablenken zu lassen führt, wie bereits erwähnt, eher zur Unproduktivität. Um im Home Office produktiv arbeiten zu können, ist es vor allem wichtig, seine eigenen Stärken und Schwächen zu kennen und diese bestmöglich einzusetzen, oder zu überwinden. In manchen Situationen muss man sich einfach selbst überlisten und konzentriert bei der Sache bleiben, ohne sich ablenken zu lassen.

Ablenkung kann man reduzieren, indem man die Tür schließt, oder im besten Fall auch das Handy beiseite legt (wenn der Beruf es erlaubt). Zumindest sollte man sich, falls das Handy doch griffbereit liegen muss, dazu zwingen, keine privaten Social Media Apps etc. zu öffnen. Falls dann aber doch die Wäsche gerade fertig ist, baut man eben eine kleine Pause ein und geht danach umso motivierter an die Arbeit und arbeitet die To-Do-Liste mit realistischen Zielen ab. Arbeitsabläufe gut zu organisieren ist sowohl zuhause, als auch im Büroalltag sehr wichtig.

Mobile Recruiting ist die Realität



Wenn wir mal ehrlich zu uns selbst sind, legen wir das Smartphone kaum noch aus der Hand. Da technische Geräte uns viele Dinge im Alltag erleichtern, können wir nicht mehr ohne. Nie war die Beschaffung von Informationen leichter. Auch nach Jobs können wir heutzutage zu jeder Zeit und von überall aus suchen. Im Personalmarketing spricht man deshalb immer öfter vom Mobile Recruiting, das schon längst kein Trend mehr ist, sondern viel mehr die Realität! 

Egal ob bei kleinen und mittleren Unternehmen oder bei Konzernen – alle Strategien müssen mobile gedacht werden, um die Zielgruppen zu erreichen. Und egal ob im Marketing, der PR oder im Recruiting – mobile Ansichten werden heutzutage von den Stakeholdern vorausgesetzt. Nicht nur Kunden springen ab, wenn das Surfen auf der Unternehmenswebsite erschwert wird und zu kompliziert ist. Auch bei der Bewerbersuche sollten Unternehmen einige Dinge beachten, um wertvolle potentielle Kandidaten nicht zu verlieren: 

  • Mobile Ansicht der Website
  • Online-Auftritt auf sozialen Netzwerken
  • Mobile Stellenanzeigen 
  • Möglichkeit einer mobilen One-Click-Bewerbung 

Mobile Ansicht der Website ist das A & O!

Zum einen ist die mobile Ansicht der Website und der Karriereseite natürlich wichtig für die einfache Bedienung und einen attraktiven Unternehmensauftritt. Zum anderen beeinflusst die mobile Ansicht das Google-Ranking positiv. Denn falls Sie keine mobile Ansicht haben, springen Besucher der Website schnell wieder ab, was sich negativ auf das Ranking auswirkt. Je einfacher die Bedienung und je besser die Informationen auf der Website auffindbar sind, desto positiver wirkt sich das auf die Suchmaschinenoptimierung aus. Die Reichweite wird demnach enorm durch mobile Maßnahmen gesteigert. Neue Zielgruppen können erreicht werden und auch die Interaktion zwischen Bewerbern und Recruitern kann intensiviert werden. Dies ist beispielsweise durch Apps oder Chats auf den Websites möglich, die die Kommunikation und Kontaktaufnahme zudem beschleunigen. Am Anfang stehen jedoch die Ziele, auf denen die Prozesse dann aufbauen.

Eine unkomplizierte Bewerbungsphase wird nur dann ermöglicht, wenn die Maßnahmen vom Employer Branding bis zum Bewerbungsprozess gut durchdacht und miteinander verknüpft sind. Personaler müssen sich demnach in potentielle Kandidaten hineinversetzen und die Touchpoints so einfach wie möglich gestalten. Ohne Hürden und mit einfachen mobile Recruiting Verfahren erhält der Bewerber einen positiven ersten Eindruck vom potentiellen neuen Arbeitgeber. 

Online-Auftritt auf sozialen Netzwerken ist ein Muss für die junge Zielgruppe

Generell ist ein ansprechender Online-Auftritt natürlich auch wichtig für Unternehmen. Dass die Unternehmensprofile über Facebook, LinkedIn, XING & Co. leicht über das Smartphone aufrufbar sind, steht außer Frage. Auf den für die Zielgruppe wichtigen Kanälen aktiv zu sein, ist nicht nur für das Google-Ranking wichtig, sondern auch um als moderner Arbeitgeber aufzutreten. Existiert kein Unternehmenskonto in sozialen Netzwerken, bleibt man für eine große Anzahl von Menschen unsichtbar und existiert praktisch nicht. Vor allem, wenn Unternehmen auf der Suche nach neuen qualifizierten Mitarbeitern sind, sollten sie sich je nach Branche zumindest auf den Businessnetzwerken oder auf den für die Zielgruppe relevanten sozialen Netzwerken aktiv zeigen. XING ist vor allem für deutsche Unternehmen ein geeigneter Kanal, LinkedIn ist internationaler ausgerichtet, bietet aber generell mehr Möglichkeiten zur Interaktion und gewinnt dadurch auch in Deutschland an Nutzern dazu.

Was Sie bei mobile Stellenanzeigen beachten müssen

Rund 83% der potentiellen Kandidaten lesen Stellenanzeigen mittlerweile über ihr mobiles Endgerät, mit steigender Tendenz. Das bedeutet, dass es ohne Frage unumgänglich ist, Stellenangebote online zu platzieren. Dass die Ausspielung der Anzeige auf Jobplattformen bei Kandidaten in mobiler Ansicht angezeigt wird, ist ziemlich sicher. Jetzt sollte Ihre Unternehmenswebsite wie bereits gesagt, problemlos auf dem Smartphone zu öffnen sein, damit die Stellenanzeige auch auf der Karriereseite schnell aufrufbar ist. Wenn Sie die Stellenanzeige zusätzlich auf sozialen Medien ausspielen möchten, ist dies natürlich auch möglich und besonders für jüngere Zielgruppen eine effektive Maßnahme zur Kandidatenansprache. 

Alle Veröffentlichungen der Stellenanzeige haben jedoch eins gemeinsam: Der Content muss auf kleinstem Bildschirm gut lesbar sein und zusätzlich ansehnlich sein. Mobile First muss bei jeder Umsetzung an erster Stelle stehen! Bei Stellenanzeigen mit mobiler Ansicht sind auch Videos und Bilder erwünscht, um den Arbeitgeber lebendiger und authentischer darzustellen.

Mobile Recruiting: Mit einem Click zur Bewerbung

Hat das Stellenangebot den Kandidaten erst einmal überzeugt, sollte der Weg zur Bewerbung nicht mehr weit sein. Da viele Bewerber nicht das gesamte Portfolio an Bewerbungsunterlagen auf dem Smartphone haben, empfiehlt sich für die erste Kontaktaufnahme eine One-Click-Bewerbung über einen „Jetzt bewerben!“-Button. Über diese werden erste Daten auf einer (mobile optimierten) Landingpage abgefragt, welche das Bewerbermanagementsystem des Unternehmens im Nachhinein speichert. Der Bewerber muss lediglich ein paar Felder zu Kontaktdaten angeben und erste Informationen zu sich selbst preisgeben. Lebenslauf und weitere Zeugnisse sind erst in einem späteren Schritt von Bedeutung. So kann ein Unternehmen unkompliziert den Eingang an Bewerbungen erhöhen und auf die Bedürfnisse der potentiellen Kandidaten eingehen, indem das Bewerbungsverfahren unkompliziert beginnt.

Da Telefon und E-Mail eher wegfallen, wenn Kandidaten sich online und über das Smartphone oder Tablet nach Jobs umschauen, ist diese Methode mit nur einem Klick zum Bewerbungsverfahren wohl die schnellste und einfachste. Hinzu kommt, dass es mittlerweile schon oft möglich ist, sich über Business-Netzwerke per One-Click zu bewerben. Da dort der Lebenslauf bereits hinterlegt ist, ruft das Bewerbermanagementsystem die Informationen des XING oder LinkedIn Profils auf und füllt die Felder automatisch. Bewerber sparen damit Zeit und Recruiter erhalten erste nützliche Informationen, zur Beurteilung. Fällt der Bewerber in diesem ersten Schritt positiv auf, werden im zweiten Schritt die restlichen Unterlagen eingefordert. Wenn nötig, können Personaler an dieser Stelle nach einem Anschreiben und Zeugnissen fragen. 

Generell sollte immer je nach ausgeschriebenere Stelle und Branche abgewogen werden, auf welchen Kanälen eine One-Click-Bewerbung sinnvoll ist. Möglich wäre beispielsweise auch ein Button, über den sich Bewerber die Stellenanzeige an die E-Mail Adresse senden können. Anschließend kann dieser sich von zuhause aus mit vollständigen Bewerbungsunterlagen bewerben.

Denken Sie mobile im Recruiting!

Mobile Recruiting muss in allen Prozessen des Employer Branding und des Bewerbungsverfahrens integriert sein. Dabei sollten die Online-Kampagnen mit den Offline-Maßnahmen verbunden sein, indem beispielsweise QR-Codes im Print genutzt werden, um auf die Karriereseite aufmerksam zu machen etc. Über allem stehen natürlich immer die Ziele der Organisation, mit denen die gesamte Strategie in Einklang stehen sollte. 

Was Sie für Ihr Unternehmen mitnehmen sollten: Wer heute nicht mobile denkt, der ist ganz schnell weg vom Fenster und vom Bildschirm. Denn die Konkurrenz macht es bereits besser und hat sich auf die Nutzerbedürfnisse der Zielgruppen eingestellt. Egal in welcher Branche, ob Sie neue Mitarbeiter oder neue Kunden suchen: alle besitzen ein Smartphone und sind online aktiv. Das, wonach sie suchen, muss über das Smartphone gut auffindbar sein.

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Personalmarketing Mix – Product, Place, Price, Promotion im HR-Bereich



Personalmarketing 4.0: Employer Branding über Social Media wird wichtiger und wichtiger. Einige Unternehmen haben bereits eine HR-Marketing Abteilung, was zeigt, dass die Grenzen von Marketing und Human Resources kaum noch trennbar sind. So kann beispielsweise auch der altbekannte Marketing-Mix auf den Bereich Personal übertragen werden. Die vier Ps – Product, Place, Price und Promotion – lassen sich wie folgt auf das Personalmarketing anwenden:

Product

Durch interne und externe Personalmarketing Maßnahmen wird das Produkt, welches in diesem Fall das Unternehmen selbst ist, beworben. Employer Branding dient hierbei dazu, den Arbeitgeber so attraktiv wie möglich darzustellen, um Personal zu rekrutieren.

Place

Im Personalmarketing Mix ist mit Place nicht zwingend der Arbeitsplatz gemeint, wobei der Standort sicherlich zur Attraktivität des Arbeitgebers beiträgt. In diesem Kontext wird jedoch eher eine freie Vakanz im Unternehmen bezeichnet. Die Führungsebene und die Recruiter sind dafür verantwortlich, passende Kandidaten für offene Stellen des Unternehmens zu finden. Um einen neuen Mitarbeiter mit den erforderlichen Qualifikationen zu finden, müssen die Anforderungen klar umrissen werden. Dies muss dann mit der Zielgruppe eindeutig kommuniziert werden, um Missverständnisse und Enttäuschungen zu vermeiden. Werden die Werte des Unternehmens klar dargestellt, können potentielle Mitarbeiter von vornherein abschätzen, ob das Unternehmen zu ihnen als Mensch passt, oder nicht.

Price

Nicht nur das Gehalt spielt in puncto Price eine wichtige Rolle. Für die optimale Gestaltung des Preises müssen auch verschiedene Zusatzleistungen für den Arbeitnehmer bedacht werden, die die Attraktivität für diesen erhöhen. Urlaubs- und Überstundenregelung, Zulagen und Sachzuwendungen zählen mit der Gehaltsvorstellung auch dazu. Außerdem sind eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit, sowie leistungsorientierte Vergütungsmodelle für Bewerber besonders reizvoll. Angebote wie diese tragen zum Erfolg der Personalrekrutierung bei.

Promotion

Ein weiteres wichtiges Element des Personalmarketing Mixes ist das der Promotion. Besonders heutzutage, in Zeiten der zunehmenden Nutzung von Smartphones und sozialen Medien ist ein Umdenken in der Kommunikation mit potentiellen Bewerbern notwendig. Für das interne und externe Personalmarketing ist es wichtig, die Kanäle zu kennen, die die Zielgruppe nutzt. Dort zu kommunizieren, wo die Zielgruppe sich aufhält, ist das A und O für eine erfolgreiche Zielerreichung. 

Sie wollen eine Azubistelle besetzen oder High Potentials erreichen, die gerade ihren Uniabschluss gemacht haben? Platzieren Sie Ihre Kommunikationsbotschaften u.a. auch in sozialen Medien und Businessnetzwerken. Nur, wenn die Botschaften zielgruppenspezifisch aufbereitet sind und Sie die richtigen Plattformen nutzen, erreichen Sie die vielversprechenden Kandidaten, die für Sie als Arbeitgeber interessant sind. Social Recruiting und Active Sourcing sind dafür sehr geeignet und eine ideale Methode, um gezielt Kandidaten anzusprechen, die optimal zur freien Vakanz passen. Wenn Sie mehr darüber wissen möchten, kontaktieren Sie uns gern!

Employer Branding und Candidate Experience runden den Personalmarketing Mix ab

Talent Relationship Management und Active Sourcing tragen heutzutage auch zum Erfolg des internen und externen Personalmarketings bei. Diese Maßnahmen dienen dazu, qualifizierte Mitarbeiter für das Unternehmen zu rekrutieren. Dabei werden potentielle Kandidaten aktiv angesprochen und gleichzeitig wird versucht, eine positive Beziehung zu etablieren. All das geschieht im Rahmen des Employer Brandings und beeinflusst zudem die Candidate Experience. Dieses Marketinginstrument sorgt für einen angenehmen Bewerbungsprozess, der Kandidaten im Optimalfall an das Unternehmen bindet. Auch das Employer Branding profitiert dadurch, da neue potentielle Kandidaten von den Empfehlungen hören und somit zur Bewerbung animiert werden. Der gute Ruf verbreitet sich, und der Arbeitgeber erhält mehr Bewerbungen von qualifizierten Bewerbern.

Generell lässt sich sagen, dass zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und des Unternehmensimages alle vier Säulen des Personalmarketing Mixes wichtig sind. Hierbei sind vor allem die Kommunikationswege entscheidend. Nur wenn Unternehmen die richtigen Kanäle, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort nutzen, kann das Personalrecruiting und Employer Branding effektiv umgesetzt werden. Wenn die Bewerber eine wertschätzende Behandlung erfahren und mit einem positiven Gefühl aus dem Bewerbungsprozess gehen, ist bereits ein großer Schritt getan, diese an das Unternehmen zu binden.

Sie möchten Ihren Bewerbungsprozess optimieren und Social Recruiting oder Active Sourcing zur Kandidatensuche anwenden? Schreiben Sie uns gern!